医師の人事制度「目標の上振れ分にインセンティブはダメですか？」にお答えします。
先日、
赤字病院を一気に黒字・優良病院へ！
働き方改革時代の医師マネジメントセミナー
というオンラインセミナーを開催したのですが、
アーカイブ配信も含めると150法人もの医療機関の方々にご視聴いただき、
大変ご好評をいただいたセミナーとなりました。
「その日中に院長にそのままみせて、ぜひZACさんにご相談させていただきたいとなりました！」
などのご連絡をくださる方も多く、このテーマに関する医療機関の高い関心が伺えます。
※もしアーカイブで見てみたいと言う方がいらっしゃいましたら
こちらからお申し込みください
さて、そのセミナーの中で、
働く医師と働かない医師で差をつけたいという場合に
「目標の上振れにインセンティブをつける」というのは下策であるという話をしたのですが、
セミナー終了後、こんなお問い合わせをいただきました。
「目標の上振れにインセンティブをつけるのはよくないというお話だったのですが、
うちでは割とうまくいっている気がしています。
もちろん働かない先生はそのままというのもおっしゃるとおりなのですが、
先生の頑張りに報いるという意味ではやらないよりもマシかなと思っています。
でも実際これはやらないほうがよいのでしょうか？」
結論から言えば、
うまくいっているなら続けてもOKです！
セミナーの中では時間の兼ね合いもあって丁寧に説明ができなかったのですが、
実はある条件を満たせば「目標の上振れにインセンティブをつける」やり方が功を奏する場合があります。
それは…
元々給料のベースが低めであること
元々ベースが低めの場合は、働かなければ給料が増えないので
上振れインセンティブが功を奏する可能性があります。
また、元々のベースが低いのにそこで働いているということは
そこで働くことそのものに価値を感じて頂けている可能性が高く、
「なるべく働かずしてのんびりしよう」という発想が生まれにくいということなので、
上振れにインセンティブをつけて頑張りに応えるのは決して悪くないと思います。
こんな風に医師の人事制度に関しては、
多くの病院にあてはまる最大公約数的な最適解がある一方で
それが当てはまらないケースというのも多々存在します。
その病院を取り巻く環境があまりにも多様だからです。
そういう意味では、今いらっしゃる先生方のモチベーションの源泉、
前提となっている給与体系、病院を取り巻く医師の需給マーケットなどをしっかりと見極めて
人事制度をデザインしていくことが重要であると言えるでしょう。
大げさな話ではなく100病院があれば、100の正解があると思っていただいてよいと思います。
その正解の見出し方ですが、
こればかりは今までこうした制度を手掛けてきた数がものをいうということもあるので、
もちろん弊社でなくとも構わないのですが、
医師の人事制度に関してはコンセプト設計の部分だけでも外部の客観的な知見を入れて
設計なさったほうが安全だと考えております。
（間違えると経営的にダメージが大きい分野でもあるためです）
というわけで…！
もし医師のマネジメント施策や人事制度設計等を検討なさっている方がいれば、
ぜひ弊社の無料相談等もお気軽にご活用ください。
弊社を使う使わないはさておき、この時間だけでも
どういう方向性で制度づくりを進めたらよいかなどのヒントになれば幸いです。
人事コンサルタント
金森秀晃
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