なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか？
発達指向型組織を目指している。
わたしたちは発達指向型組織を志向しています。
企業としての指針となるValueにも発達指向型組織という言葉が出てくるほど、当社にとっては大事な概念です。
しかし、いろんな方に話せば話すほど「発達指向型組織」という考え方は思ったより知られていないなと感じるようになりました。
そこでこのnoteでは発達指向型組織の説明を行い、「発達指向型組織おすすめだよ」という話をします。
発達指向型組織とはなにか
発達指向型組織は、Deliberately Developmental Organization (DDO)の日本語訳であり、その詳細はこちらの書籍に非常によくまとまっています。
ひとには、物事の捉え方や気分による変化のコントロール力、トラブルに向き合う姿勢などの「OS」にあたる部分と、エクセルの関数に詳しい、やプレゼンがうまい、などの「アプリケーション」に当たる部分があり、その両者で仕事に取り組んでいます。
多くの企業において「人材育成」に関する取り組みが盛んに行われていますが、それらの多くはアプリケーションレイヤーの育成であり、メンバー1人ひとりのOSの進化にはコミットしていません。
いわゆるOSにあたる部分の成長、つまりひととしての発達は大人になってからも可能であり、そこに企業が注力することで事業面でも大きな成果を得られる、という考え方に基づいてメンバーのOSの進化にコミットする組織が、発達指向型組織です。
なぜ発達指向型組織を目指しているのか
一言でいうと、「コミューンで働く期間を、そのひとにとってのキャリアのハイライトにしてほしい」と思っているからです。
「ハイライト」というのは必ずしも高い成果を出すということではありません。なにか仕事への取り組み方が変わった、とか、ビジネスパーソンとしての視座が上がった、とか、チームワークやリーダーシップがより取れるようになった、など、そのひとのその後のキャリアにつながるOSの進化が得られる期間としたいのです。
コミューンで働く方のほとんどは定年退職までコミューンで働かないと思っています。
だとすると、コミューンで働くなかでどれだけ成長できるのか？が次のキャリア、次のチャレンジに向かうにあたっては非常に大事で、そこにコミットするのは企業としての責務だと考えています。
また、事業成長の観点でも明確にメリットがあります。メンバーのOSの進化はそれすなわち事業の成長にもつながりますし、組織としての基礎レベルがあがり、高いレベルでパフォーマンスが安定します。特定業務でしか活かせないアプリケーションレイヤーの強化と異なり、OSの強化はどんな業務に取り組む上でも普遍的に効果があるため、機動力高くチームで業務に取り組むスタートアップでは特に価値があるものだと思っています。
発達指向型組織を実現するためには、「弱さを見せあえる組織」であることが重要
ひとは、目に見える仕事の他に、もうひとつの仕事をしています。
それは、「自分の弱さを隠す」という仕事です。
周りから見える自分の印象を操作し、なるべく優秀に見せようとする。駆け引きをし、欠点を隠し、不安を隠し、限界を隠す。自分を隠すことに勤しんでいるのです。
そもそも働いている人の多くがこの何も産まない業務に勤しんでいる事自体が無駄なので、単純に自分をさらけ出す(自己開示する)文化にすることで、業務効率性が著しく上がります。
また、自分をさらけ出すカルチャーだと、チームメンバーやマネージャー、そして何より自分自身が正しく自分のOSを理解することができます。正しくOSを理解することが、OSの進化の第一歩です。ゆえに、弱さを見せあえるか？は、発達指向型組織を目指す上で欠かせないポイントであり、強い組織になれるか？のリトマス試験紙になるのです。
弱さを見せあえる組織となるために、コミューンはどんな取り組みをしているのか？
コミューンでは、弱さを見せあえる組織、そして発達指向型組織となるために、下記のような取り組みをしています。
・心理的安全性プログラムによる自己開示面談
・四半期に1回のeNPS調査
・月次でのメンバー間1on1
・メンバーに対する月次でのPL/BS、キャッシュフロー、事業戦略等の全面開示
・経営陣が弱さを見せること (隗より始めよ)
例えばわたしは、メンバーから「自分の論に自信がないからか、すぐ"前職では〜"と言う。コミューンでは、と言ったほうがよい」とのフィードバックをもらい、改善に取り組んでいます。
まだまだ試行錯誤を繰り返している最中*ですが、少しずつ組織としての良さが出てきたと思っています。
心理的安全性プログラムを創ったときにもその後ろ側の問題意識としてあったのですが、飲み会とかカジュアルランチ、とか、仕事上必要な最低限の親睦を深めるためには有用なんですが、それ以上には行かないんですよね。要は自己開示、弱さを見せあえる心理的安全性の構築には至らない。やはり大人同士ですから、ふんわりした話題で1時間消化しちゃえるわけです。
ゆえに、例えばアジェンダを設定した個人面談など、様々な取り組みを通じて発達指向型組織の実現に向け努力することが必要ですし、当社経営陣にとっての責務だと思っています。
*心理的安全性は積み木のようなもので、積み重ねるのは大変で時間もかかりますが崩すのは簡単で一瞬です。ゆえに、今後も取り組みを継続、そして強化していく必要があると考えています。
例えば心理的安全性プログラムは内容の改変をすでに1度行っており、直近また変更する予定です。
「キャリアのハイライト」をつくりませんか？
コミューンでは直近シリーズAの資金調達を行い、チーム強化に取り組んでいます。
組織が急速に拡大していく中で、発達指向型組織をつくり、維持し続けることは大きなチャレンジです。しかし、その先にはメンバーのOSの進化、事業の飛躍的な成長が待っています。経営陣は、これまで以上に発達指向型組織になれるよう、努力していきます。
わたしたちとともに「弱さを隠す」という無駄な仕事をしなくてもよい環境で仕事に取り組みませんか？
そして、「キャリアのハイライト」をつくりませんか？
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