最強の企業文化を築く！歴史上のリーダーから学ぶ文化構築の極意
はじめに
ご覧いただきありがとうございます！
株式会社M&Aクラウドで人事をしている仙波です。
今回は『WHO YOU ARE 君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる』について書かせていただきます。本記事は私の読書感想文的な、学びをシェアする記事であり、網羅的な本の要約記事ではありませんので、その点あらかじめご了承下さい。
※流行りのChatGPTにタイトルを変更してもらいました(2023/04/09)
今後も定期的に本の感想や日々の学びをシェアしていく予定ですので、もしよろしければ「スキ」と「フォロー」をしていただければ嬉しいです！
文化とは
突然ですが次の質問の中で、あなたが所属する企業や組織の、表向きの目標やミッションといったもので解決できるものは、いくつありますか？
・この電話は、今日折り返した方がいいほど緊急なものなのか？明日まで待っても大丈夫か？
・この資料は外に出せる品質か？それとももう少し手を入れた方が良いか？
・格安ホテルに泊まるべきか？それとも超高級ホテルに泊まっても良いか？
・同僚の間違いを指摘すべきか？うまくいっている点を褒めるべきか？
・新製品の色味の話し合いを5分で終えていいのか？30時間かけた方が良いのか？
・5時に帰宅していいか？それとも8時まで会社にいるべきか？
・勝つことは倫理より大切なのか？
答えられる質問は、ゼロのはずです。
なぜならこうした質問に、「正しい答え」はないからです。「正しい答え」は会社によって違います。その会社の今の姿、その行動、これからなりたい姿によって答えは変わってくるのです。
つまり、社員がこれらの質問にどう答えるかが、その企業の文化なのです。トップがいないところで人々がどんな判断をするかこそが、企業文化というものです。社員が日々の問題解決に使う一連の前提が、企業文化であり、誰も見ていないときにどう行動するかが、企業文化なのです。
また、文化は社訓や社是のようなものではありません。一度つくれば終わりというものではないのです。
「基準以下の行いを放置しておくと、それが新しい基準になる」と軍隊では言われますが、企業文化も同じです。文化に沿わない行いを見聞きしても対処しなければ、それが自分たちの新しい文化になります。ビジネス環境が変化し、戦略も変わっていく中で、企業文化も環境に合わせて変わり続けなければなりません。目標は動くものなのです。
WHO YOU ARE~あなたは何者なのか~
本書では企業文化の達人として、ハイチ革命を指揮したトゥーサン・ルーベルチュール、日本の侍、モンゴル帝国を築いたチンギス・ハン、アメリカの刑務所で文化を築いた元囚人のシャカ・サンゴールといった、独特な人たちに焦点を当てている。
なぜ歴史上の人物や元囚人で文化を語るのか不思議に思えますが、読み進めるうちに彼らから得られるものがとてつもなく大きく、今の時代でも活かせる考え方やテクニックを学ぶことができます。
そして本書の本質的で最重要なメッセージは、タイトルにもある『WHO YOU ARE』（あなたは何者なのか？）です。
会社の文化は、リーダーはもちろん、そこに所属する人たちの「自分は何者なのか」「どんな人になりたいか」という想いに沿っていなければうまく回りません。そして結局、チームや組織を動かすのは、リーダーが何者なのか、どう行動するかにかかっています。
新しいことに挑戦する人、社会をより良くしたいと考えている人、何かを変えたい人にとって、仲間とともに自分が何者かを考え、文化をつくることに、本書は役立つかと思います。
すべての組織に必要な3つの文化規範
本書では、4人の人物のストーリーとともに文化構築に必要な考え方やテクニックなどが綴られておりますが、ここでは割愛し、最終章に取り上げられている「すべての組織に必要な3つの文化規範」をまとめさせていただきます。
信頼
本当のことを言うのは難しいです。人は本音を口にしたがりません。相手の聞きたいことを言う方が簡単なのです。そうすれば、みんな気分良く過ごせるから・・・少なくとも一時的には。しかし、信頼は正直さからのみ生まれます。そして本当のことを言うには勇気が必要です。
これをやってのけるには、厳しい局面を迎えた時、現実は変えられないことを受け入れた上で、現実に新しい意味を持たせなければならない。ここでは、「現実に新しい意味を持たせるカギ」を3つ紹介します。
事実をはっきりと述べる
自分の失敗が悪い状況を招いてしまったとしたら、それを認める
今回の行動がより大きなミッションになぜ必要なのか、そのミッションがどれほど大切なのかを説明する。
悪い知らせに心を開く
それなりの大きな組織を管理していれば、絶対に確かなことが一つだけあります。それは、いつもどこかで何かしらの悪いことが起きているということです。そしてそれは長く隠せば隠すほど、問題は大きくなるばかりです。
こうした隠れた問題を早期に発見できるような企業文化を築くにはどうしたら良いでしょうか？実は、これが意外に難しいのです。なぜなら、社員が悪い知らせをわざわざ伝えたがらない理由がいくつかあるからです。
本記事では詳細は割愛しますが、「(解決策を持たずに問題を持ち寄ることで)無責任に感じられる」「会社の長期目標が社員の短期インセンティブに合わない」「怒られたくない」など、構造的な問題、心理的な問題をはらんでいます。
では、自主性と権限委譲の文化を傷つけず、みんなをがっかりさせず、愚痴を言わずに問題を伝えてもらうにはどうしたらいいでしょうか？
ここでは、本書で紹介された効果的なテクニックを紹介します。
悪い知らせを歓迎する（姿勢）
人ではなく問題に焦点を当てる（思考）
普段の仕事の中で悪い知らせを探す（コミュニケーション）
忠誠心
忠誠心は、相手が自分に忠誠心を持っている、つまり同僚や会社が自分の味方になってくれると思うからこそ生まれるものです。
また、忠誠心は結局、人間関係の質に左右されます。社員は会社を辞めるのではなく、上司から離れるのです。上司と部下の間に何の人間関係もないか、関係が悪ければ、企業文化がどうであれ忠誠心は望めません。
組織のリーダーは直属の部下をはるかに超えて、社内の人たちと意義ある関係を築くことができます。あなたが出会う人たちに純粋な興味を持ち、約束を守り、みんなが支えたいと思う人物になれば、深い絆と忠誠心を築くことができるでしょう。
まとめ
今回は『WHO YOU ARE 君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる』について書かせていただきましたがいかがでしたでしょうか？
実は今回は本書を複数人で役割分担をして読み、要約をシェアする読書会という形で読ませていただきました。全員が違う企業(組織)、違う職種で働いていたので、様々な観点から学ぶことができました。
一方で、本書で取り上げられている事例やテクニックを読んで、参加した全員が納得するもの、どこの組織においても活かせるものもあり、歴史から学ぶ重要性を肌で実感しました。
是非皆さんもお手に取っていただき、同じチームの方や仲間と意見交換する機会にしていただければと思います！
今後も定期的に本の感想や日々の学びをシェアしていく予定ですので、もしよろしければ「スキ」と「フォロー」をしていただければ嬉しいです！！
よろしくお願いします！