3150(最高)のチームとは・・・
おはようございます。
本日も早起き成功しました！嬉しいです！
本日は自身の勉強も兼ねて
最高の組織について書いてみます。（少し長くなりごめんなさい）
「最高」
と敢えて曖昧な表現を使ったのは人によって最高の定義が異なるからです。
今回の記事では、
成果を出し続けるチーム
という観点で書いてみます。
余談ですが、3150(最高)とはこういう時に使います。笑
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会社組織もチームですが
家族もチームです。
人が二人いれば、そこには文化が生まれると言います。
その二人の間での常識（当たり前）が作られます。
日本人は特にハイコンテキストな文化なので、暗黙の了解という文化が生まれやすいですね。
ハイコンテキストな文化だと、前提となる「日本人らしさ」があるので
統制が取りやすく右向け右の文化は作りやすいと思います。
参考：ハイコンテキストとは
一方で、声をあげる人が外国よりも少ないことも事実。
国際会議でも日本は発言が少ないよく揶揄されることもあるのだとか。
ただ、これらも過去の常識であり今後は変えていく必要があります。
それでは、「個」が重視されがちなグローバルな世界において
これからはどんな文化を大事にしていく必要があるのでしょうか。
正解がないことがチーム作りの面白さではあるものの、
現時点で私自身が考える「最高」のチームの条件は以下です。
・一人一人が自身の目標を自分で決めていること
・トップが各メンバーの模範となっていること
・役割分担が明確でありお互いに理解がある
・成果を祝福し合う文化がある
一つずつ自身の考え方をアウトプットしていきます！
※みんなで喜びを分かち合えるチームを作りたいです！
一人一人が自身の目標を自分で決めていること
いきなりハードル高いと思われるかもしれませんが、
そもそも、各メンバーが自身が自由に描いた成果に責任を持つ必要があります。
自分で決めたくない！
自分はリスクを取らずに恵まれた環境に乗っかっていたい！
と言う方も世の中にはたくさんいると思います。
「決断力」や「行動力」とわざわざ「能力」かのように表現する方は
少なからず上記に当てはまると思います。
確かに、自分の人生を自身で決断するという素質は、
幼少期の環境なども影響するため努力では培いにくいと思います。
私自身も相当苦労をし続けて、少しずつ体得してきたように感じます。
ただし、自身で決断する素質が後天的な努力で培えないかと言うと
そうではないと思います。
なぜなら、少なくとも一度は自分の目標に向かって決断した経験がある方はたくさんいるからです。
それは、
好きな人に告白すると決めた時だったり
受験勉強で志望校を決める時だったり
部活動で優勝すると決める時だったり
さまざまかと思いますが、一つくらいは自分で決めた！と
自身に対して誇りに思える決断があるのではないでしょうか。
他人には決して誇れないものでもよいし、
決断してチャレンジした結果がどうであったとしても、
その時には自分自身の「どんな結果を得たいか」が明確にあったはずです。
成果を出し続けるためには、各メンバーが
よしっ！やるぞ！
と燃えている必要があります。
最高のチームとなるスタートラインは、
各メンバーが各自の目標達成に燃えていることです！
トップが各メンバーの模範となっていること
一方で、自分で決めた目標に向かっている人ほど不完全です。
メンタルの波も大きく揺れます。
それでは、
「自分も頑張りたいな」と思う時や
「やっぱりダメかもしれない」と思う時に
「灯台」や「指針」になるものはなんでしょうか？
その一つとして
達成している人の存在
は大きいのではないでしょうか。
私自身も自分の求めている将来を既に実現している方や
一緒に目的地を目指す仲間の小さな達成に決意を新たにすることが多々あります。
過去に達成経験があれば苦労はしませんが
大体の目標達成には新しいチャレンジが付き物です。
もちろん依存はしませんし、自分は自分の理由で頑張るのですが
頑張った先に達成できる可能性を示してくださる方がいることや
大人になってから本音でフィードバックを頂ける機会は本当に貴重です。
先生と言う立場になったら人に影響を与えられる訳ではありません。
残念ながら、僕たち同世代で学校で働く先生の姿に憧れた人は限られると思います。（そういう方が読んでいたらごめんなさい）
それと同じで「経営者」になれば人がついてくる訳ではありません。
もしその肩書きや過去の実績についてくる人がいるのであれば、その方は社長に依存する気が満々だと思うので考え直した方が良いです。
トップが模範である必要があります。
あの人みたいになりたい！
あの人はいつでも自身の目標を追いかけている！
あの人の真似をすれば自分も目標が実現できそう！
と仲間から思われているかが大事です。
チャレンジし続けていると、日頃お世話になっている方の有り難さを痛感します。
全て自分でやろうとして初めて気づき有り難みもあるものです。
トップが一番のチャレンジャーで
一番成果を出し続けている必要があります。
トップをはる気があるのであれば行動や成果で示して
「あの人が言うんだからきっとまちがいないんだろう」
と周りを巻き込めるリーダーシップが大事です！
（私も修行中です）
・役割分担が明確でありお互いに理解がある
「THE MODEL」
という本をご存知ですか。
ベンチャー企業にお勤めの方でしたら
マネージャーからオススメされた方も多いと思います。
ざっくりと以下のように役割を明確に分けている組織のことです。
マーケティング：見込み客を連れてくる
インサイドセールス：見込み客のニーズ換気して商談を設定する
フィールドセールス：商談を通じて契約を獲得する
カスタマーサクセス：契約手続きや顧客のアフターフォローをする
※詳しくはこちら！
このように役割を明確に分担し、各々で設定した目標達成を追い求めた結果
多くのベンチャー企業が事業拡張をし続けています。
（多くのSaaS企業に見られる傾向です）
私自身もベンチャー企業で働いた際に
「直ぐに業務が開始でき、成果が出るまでひたすら実践し続けられる」
と言うメリットを体感しておりました。
一方で、弊害としては考えられるのが
組織全体として共通の目的に向かいにくいことが挙げられます。
マーケティングは見込み客を連れてくるという自身の役割を全うします。
セールスも契約を取り付けるという自身の役割を全うします。
ただ、役割が明確が故に各々の目標達成にしか興味がなくなることがあります。
自分の成果のみを考えて、他人の成果に無頓着になります。
これは個人競技など個人の成果のみを追い求め続けた方によくある傾向かなと思っており、何より私自身にも染み付いていた癖でした。
良く言うとプロ意識が強く
悪く言うと「自分は責任を果たしたんだからお前が悪い」と他人に指を刺してしまいがちです。
この違いは「異文化理解」のテーマでよく紹介されるものです。
私自身も商社に勤めていた際の課外研修にて教えて頂きました。
組織には「アメーバ型」と「テトリス型」があると聞いたことはありますか？
元々日本企業はお互いが協力し合う文化が強いです。
ここで言う「アメーバ型」組織です。
アメーバは細胞分裂を繰り返し、お互いの個体の境界線が曖昧です。
これを組織に置き換えると、「持ちつ持たれつ」の文化が当たり前ということです。
よって、他人の仕事を手伝うと
「助かったよ、ありがとう」
と感謝されることが多いです。
一方で、欧米では「テトリス型」組織が多いと言います。
テトリスをやったことある方はイメージが湧きやすいかと思いますが、
お互いの仕事同士の境界線が明確に引かれていると言うことです。
欧米では、仕事に就く前に
Job Description(職務記述書)
と言うものが渡されるそうです。
これは
「あなたの仕事はこれで、その仕事に対して報酬を払います」
と明確に記された文章のことだそうです。
それでは、そんな「テトリス型」組織において
他人の仕事を手伝うとどうなるかというと、、、
俺の仕事を奪うな！！！
と怒られます。
多くの日本企業だと考えられないですね。笑
でも他人の仕事を代わりにやると言うことは
仕事泥棒（＝給料泥棒）と同じなんですね。
※アメーバ型とテトリス型の違いについてはこちらもご参照ください
要は、最近の日本のベンチャーで採用されている「THE MODEL」型は
元々の日本企業の文化である「アメーバ型」とは相反するものだということです。
非常に合意的な組織体制ではありますが、組織体制だけを変えても
日本人の気質が急に変わった訳ではありません。
職場に自分自身の居場所を求めたり
お互いに支え合うことそのものに価値を感じる方もいらっしゃいます。
よって、役割を明確にしつつも
お互いの役割を理解しあい協力する必要があります。
恋愛に例えると以下のような感じです。
マーケティング：まずは出会う
インサイドセールス：ご飯の約束をする
フィールドセールス：告白する
カスタマーサクセス：付き合い幸せであり続ける
恋愛だったら、これ全部一人でやりますよね。笑
お客さん作りが恋人作りだとすると、たくさん恋人を作りたいから役割分担しているだけです。
要は、お客さんからすると
全員が同じ人で合ってほしいですよね！！！（恋愛だったら当たり前）
ただ、分業をした方がより効率的に多くの仕事ができるので役割分担をしています。
となると、部署間の連携とは、
要は野球でいうキャッチボールみたいなものです。
次の相手の動きを知っていれば、どこにボールを投げてあげたら相手が次のアクションが動きやすいかを考えます。
サッカーのパスも同じですよね。
相手の次の動きを知っていれば、相手が次のアクションに移しやすいとこにパスが出せます。
この連携において
「自分がとにかく昨日よりも早い球を投げました」
とか、
「ものすごい曲がる球が蹴れるようになった」
とかはあんまり要らないのです。
自分の能力UPしか考えていない人は邪魔になるだけで、
むしろシンプルな方がいい。
役割分担を明確にしたとしても仕事仲間への配慮を忘れずに、
お客さんが気持ちよく意思決定していく流れを作りたいですね！
・成果を祝福し合う文化がある
競争社会で生きてきた自分には、違和感たっぷりです。
ただ、これからの世の中で長期的に繁栄し続ける組織は
お互いを祝福し合う文化を大事にしている組織だと教わりました。
他人の成功を見返りを求めずに素直に喜ぶ組織であるということです。
むむ、そんな器は残念ながら持ち合わせていないぞと言う方も多いのではないでしょうか。
ただ、お金は天下の回りものという言葉を聞いたことがあります。
要は、世の中のお金の絶対量は上限することなくグルグルと回っているのです。
（正確には日本銀行さんが調整しているはず）
ではなぜお金が回っているかと言うと
お金を支払っている人がいるからですよね。
みなさんもおにぎりや電車などに当たり前のようにお金を払っていると思います。
要は「価値」に対してお金を払っているということです。
となると、売上を上げるためにはお金を払ってくれる
お客さんに価値を提供する必要があります。
みなさんは
自分の達成を喜んでくれる恋人と
自身の成功を自慢してくる恋人だったらどちらと付き合いたいですか？
他人の自慢話を聞いている時間って面白くないですよね。
お客さんの立場だったら前者の方と取引したいと思うはずです。
もちろん他人と比べて燃える時が合ってもいいと思います。
健全な競争はウェルカムです。
が、
仕事はスポーツと違ってお客さんを倒しても成果にはなりません！
むしろ恋愛や友達作りの方が仕事で成果を出すプロセスに近いのではないでしょうか。
それは社内の仲間内に対しても同じことが言えますね！
なんだかまだまだありそうな気がするので今回は以上とさせて頂きます。
それでは、今週も張り切っていきましょう！
#組織論 #独立 #チームマネジメント #採用 #野球 #転職してよかったこと