マネジメントに活かしたい目標設定と押さえたいポイント
こんにちは、北村(@PLAN-B)です。
院長先生が動物病院を経営される中で、
何か「目標」を設定されて、日々の病院運営をおこなわれていますか？
「目標」というと、売上目標であったりが分かりやすいと思いますが、
チームマネジメントにおいて、
スタッフさんに目標を立ててもらっていたりはどうでしょう？
僕がご支援させてもらっている病院では、
基本的に、スタッフの皆さんに「目標」を設定してもらっています。
スタッフさんのレベルや、病院の忙しさなどに応じて、
目標の設定期間を調整しながら進めるんですが、
長い間、また多くのスタッフさんの「目標」の取り組みに関わらせていただいていると、目標設定のいい面、悪い面がよく見えてきます。
今回の記事では、
目標設定のメリット
注意したい目標管理のやり方
継続することが大切
こんな内容をシェアさせていただきたいと思います。
目標設定のメリット
僕のご支援先では、
そもそも、
「目標」とはなんでしょう？
「目標」と「目的」の違いはなんですか？
というところからスタッフさんと話を進めさせてもらいます。
なぜやるかって、
「目標」と「目的」の違いをよく理解できていないスタッフさんが多いためです。
いろんな解釈の仕方があると思うんですが、
「目的」は「目標」の上位概念
「目標」は「目的」に到達するための具体的なもの。
こんな解釈をさせてもらっています。
例えば、
目的 : ハワイに住みたい
目標 : 英語を話せるようになる、〇〇万円お金を貯める
こんな感じで、「目標」は「目的」を果たすための「手段」という位置付けです。
仕事をする上で目標を立てるには、
まず、上位概念の目的を整理するところから始めるんですが、、、
「何のためにこの仕事をするのか」
ここにつまずく方がとても多いです。
上の記事等でご紹介させてもらってる通り、
これは院長先生にとっても頭を悩ませるテーマだったりします。
そうですね、、
むしろ院長先生がこの点を整理できていて、
スタッフの皆さんにお伝えできていると、
スタッフさんの「目的」の整理はかなりスムーズに進む印象があります。
内発的動機、、、
つまり、やりがいであったり、存在意義であったりを「目的」にする人もいれば、
外発的動機、、、
お金、知識・スキル、地位・名誉などを「目的」にする人もいます。
そして、「目的」の整理ができたら、
今度は「目標」設定になりますが、
「目標」はできる限り数値化することをお勧めてしいます。
先程のハワイに住みたい、を例にあげれば、
1日30分、ネイティブスピーカーと話す。
毎月○万円、インデックス投資に回す、外貨預金する。
とか、
こう言った具体的な数値を入れるだけで、
その後の行動(アクションプラン)が具体的なものになり、
得られる結果、目的到達も変わっていきます。
具体的な目標設定の方法として、SMARTゴールというやり方もあります
ここまでの目標設定は基本的に個人でおこなっていただくものですが、
僕がチームマネジメントをおこなう上でも、この「目標」設定を重視しています。
何がいいって、
「環境面の整備」に大きな貢献をしてくれます。
チームマネジメントにおいても、
スタッフさん個人個人に「目標」を立ててもらいますが、
個人目標をチーム全体で共有することで、
誰がどんな目標をもって日々の業務に取り組んでいるのかが分かるようになります。
目標の取り組みって、課題の克服になることが多いんですが、
課題の克服は、個人で完結するものももちろんありますが、
多くは周りの協力があってこそ成立するものが多いので、
そういった周りの協力体制や理解＝環境面の整備がチームワークや連携を生んで、チームの結束力が高まっていくのを何度も目にしてきています。
注意したい目標管理のやり方
「目標」の有用性についてお伝えしましたが、
こういった「目標」はスタッフさんのモチベーションがなければ成立しないことも事実です。
院長先生の中には、
途中でうやむやになってしまった経験をされている方もいらっしゃるんじゃないでしょうか。
このモチベーションに関わってくるのが、
「放置」させないことです。
この「放置」について、、、
これも数多くの現場で目にして来ていますが
せっかく「目標」を立てて取り組んでいるのに、
それに対して、誰も何のフィードバックをしないことが多すぎます。
やっても何も評価されなければ、
何のためにやってるのか、言われたからやってるのに、やる意味あるのか、、、
モチベーションは下がりますよね。
モチベーションを下げるだけでなく、
今後の何か新しい取り組みに対しての「信用」も失うことになります。
これが一番大変な作業になるかもしれないんですが、
フィードバックやフォローを院長や上長が必ずおこなうこと、
忙しくて、ついつい先送りされてしまうかと思うんですが、
そういう場合は、1日の流れに確認作業を組み込んでしまってください。
処置・オペの前に時間を作って確認する、とか
逆に、処置・オペの後に時間を作って確認する、とか
ご自身の中で、必ずある業務の流れの中に組み込んで、挟んでしまうと、
ルーティン化しやすくなりますので、
気がついた時にやろう、とか、時間ができたらやろうではなく、
ルーティン化することを目標に進めてください。
逆にフィードバックやフォローができないなら、目標なんて立てなくていい、
そのぐらい進捗管理は重要です。
継続することが大切
そして、目標の取り組みで一番大切なことは、「継続」することです。
目標の管理と重複する点かもしれないですが、
無茶な目標を立てる必要なんてないので、
スタートは、かなり目標のハードルは低くていいので、
続けられる目標設定にしてもらうこと、
皆で共有し、いつでも、誰でもサポート、フォローできる環境を整えること、
そして、院長、上長のフィードバックをおこなうこと
これを続けていくことで、
間違いなく、スタッフさんの意識は変わりますし、チームとしての連携が強化されていきます。
特に院長先生の「姿勢」も大切なように現場で感じます。
いくら院長先生が誰かに任せていたとしても、
腐っても院長、じゃないですけど、
やっぱりスタッフさんは院長先生の意向をすごく気にされています。
院長先生ご自身が、少し投げやりな態度で「目標」に臨まれていたら、
スタッフの皆さんもどうでもいい感じになりますし、
院長先生が「目標」を大事に取り組まれていると、
スタッフの皆さんの取り組む「質」が変わるのも何度も見てきています。
目標設定というと、
とても堅苦しいものに感じる面があるかもしれませんが、
遠回りが実は一番の近道でもありますし、
他院さんが手こずって取り組まないからこそ、自院で取り組む価値があると思います。
採用されていない病院さんは、ぜひチャレンジしてみてください。
そして、
その際に、なぜ目標設定するのか、という
病院の「目的」、院長の「目的」「背景」「意図すること」を伝えるのも忘れずにおこなってください。
これによっても「質」が大きく変わりますので
もし過去に失敗されていたり、おひとりで進めるには自信がない場合は、
以下までお問い合わせください。
僕の個人的な見解ですが、
離職の芽・サインを見逃さないことにもつながっていくのでお勧めです。
今回の記事では、
目標設定は、目的の整理からスタート
目標を皆で共有することで、チーム内の連携環境を整備
必ずフィードバックすること、そして続けること
こんな内容の記事をシェアさせていただきました。
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