「労務管理は、家屋でいうと基礎部分」 今日のゆりりん2021.2.11

「労務管理は、家屋でいうと基礎部分」
今日のゆりりん2021.2.11

コロナはチャンス！
楽しく仕事していますか？
特定社会保険労務士
西垣裕里（ゆりりん）です。

今日は、
１， 開本英幸・淺野高宏編「おしえて弁護士さん 職場のギモン48」旬報社 2011
２， 道幸哲也著「ワークルールの基礎 しっかりわかり労働法」旬報社 2009
＜読んで考えたゆりりんコメント＞
ワークルール検定の問題集に
参考文献としてあったので
勉強のために読んだ。
国は、
教育機関にワークルール教育を
促進していく方針だ。
それには、
私も賛成で、
この検定も人に勧めるために
まず自分が受験するかと
2年前に3級を受けた。
新鮮だったのは、
労働三法のうちの
労働組合法と
労働関係調整法。
なぜ社会保険労務士試験では、
労働基準法しかないのだ
と思うほど。
「労務管理なんてちゃんとしている会社はない。」
とよくあっちらもこっちからも言われる。
でも、
私が思うに、
労務管理は、
家屋で言うと
基礎部分。
違うところは、
相手が感情のある人間であって、
コンクリートではないこと。
基礎部分であるから、
労務管理は、
危機対応力にもなる。
この未曾有のコロナウイルス感染症の
世界的なパンデミックで、
職場での感染やクラスター発生も多い。
労災請求するときや、
やむを得ず事業縮小せざるを得ない場合の
雇用調整助成金申請の際に、
日頃の労務管理が
きちんとできていると
対応が早いからです。
労働者の意識の変革も
必要。
給料の払いさえあれば、
多少の未払いがあっても平気？
そもそも労働時間管理が
できていない会社が多いが、
それに関しては、
2年前にデンマークへ行った際に、
デンマーク人は、
各自週37時間管理して
それ以上は働かない
と学び、
日本人の「自律」の問題だ
と気付いた。
また、
賞与や手当を支払う余裕が
あるのであれば、
実働分の払いをすべき。
その代わりに、
労働時間は仕事をする。
当たり前のことなのに
できていない。

私は、
社会保険労務士だけでは
収まらないかもしれないけれど、
「労務で職場と家庭のジェンダー平等を実現」
目指しています。
ジェンダー不平等を嘆くより、
ジェンダー平等となった職場・家庭・社会を
発信していきます。
仕事内容・責任度合い、労働時間長短による
賃金格差や雇用形態差別などはない職場。
それにより、
全体の生産性は向上し、
優秀な人材も確保できます。
特に頑張っている女性たちに
フォーカスすることによって
働きがいの満足度を上げます。
それは、なによりも
事業理念の実現のためです。
そして、
「自ら生きて、他を活かす」
女性たちひとたちをひとりでも増やしたいからです。

そして、
「職場のジェンダー平等の実現こそ働きがいの証」
です。
女性も男性も仕事も家事も。
性差ではなく個人差。
出来る人は女性でも評価をし、
出来ない人は男性でも評価しない。
当たり前のことを当たり前に。
職場は仕事をする場であって、
いるだけで評価される場ではありません。
いるだけで評価される場は、家庭です。
家庭の機能不全が起きている問題もありますが。

社会保険労務士も
ＡＩが進むと仕事がなくなると言われていますが、
現在、書類作成業務に追われて
職場のジェンダー平等を実現することにまで
踏み込めていないのが実情です。
職場のジェンダー平等を実現は、
基本的なことができていてはじめてできることです。
ですから、
ＡＩが進むことは私も賛成です。
喫緊の課題は、
労働力人口が減少するなかで、
如何に優秀な人材を確保するかです。
今まで通りの方法ではなく、
公正に人事評価をすることが
求められています。
残業はせず、
年次有給休暇は完全消化し、
なおかつ仕事の成果を挙げる。
こういう人が評価されるべきでは
ないでしょうか。
定時に退社できて、
パートタイマーでも
責任ある仕事を任せてもらえて、
（責任の押し付けではなく）
同一労働同一賃金で
ジェンダー平等であったら、
どんなに働きがいがあるでしょうか。

コロナをチャンスに、
働く意欲のある潜在ワーカーの活躍のために、
所定労働時間に仕事が終わる働き方の改革を
同一労働同一賃金、
人事評価制度、賃金規程とともに
見直しませんか？

ゆりりん社会保険労務士事務所
SDGｓ 目標５
「職場のジェンダー平等を実現」
特定社会保険労務士　西垣裕里