組織文化とリーダーシップ

論文を読んで、まとめたことと、思ったこと。

どの企業においても文化というものがある。

組織を構成する要因は「共通目標」「コミュニケーション」「貢献意欲」であり、これらがフォーマルな側面を形成する。

もちろん人間の集合であるため、上記以外の要因は多種多様にある。

組織を構成する個々人の考え方や価値観、思想、感情といった、可視化できないモノがゆっくりと時間をかけ、インフォーマルな側面を形成している。

一見、組織の共通目標を成し遂げるためにインフォーマルな側面は邪魔に思えるが、ある条件の下で一体感を高める機能がある。

それは、組織全体に共有されているということである。

組織文化とはインフォーマルな側面の構成要因なのだ。

E.H.シャインなどは文化を3つに分類して、

「基本的仮定」、「価値」、「人工物」

としている。

基本的価値は不可視的であり、文化の本質であると述べている。

組織文化は組織がとる行動におけるコンセンサス確立の機能を果たす。

また、外部適応、内部統合問題を解決する機能を有する。

そして、成員の不安を低減する機能もある。

しかし、組織変革(イノベーション)に対しては文化が障害となり得る。

過去の栄光や、良いものとして構成されていった文化は、成員にとって当たり前の存在になっているので、気づくことすら難しい。

企業にはクレドがあったり、行動指針があったりするが、それ以前に自然に行動を制限しているものが文化にはある。

まずは、その文化に気づく必要がある。

そして、その文化を否定し、変革を起こすためにもリーダーは常に模索し、前線で文化に対し懐疑的でなければならない。

新しい文化を組織に広めることがリーダーシップなのだ。

なかなか組織の中にずっといると、当たり前のことに気づかないですよね。

これと同じで行きつけの場所もそうです。

モノの場所だったり、暗黙のルールって呼ばれてたりするのが当たり前の正体で、イノベーションを邪魔する。

逆に文化は洗脳的な部分も兼ね備えているので、新卒の人は染まりやすいし、中途の人は適合しにくい。

ある程度企業が成長したら、トップを変えるか、新卒採用のみにしても変革は起こりやすいのではないかな。