新しいポジションで大切なこと！Vol.4｜ 組織の成功循環モデルを回せ！行動の質をあげる方法

組織の成功循環モデルを回せ！行動の質をあげる方法

前回は、リーダーがチームのゴール（目的目標）を掲げ、どんな結果を出したいのかメンバーに宣言し、メンバーにはゴールを達成することで、どんな良いことがあるのかメンバーと対話を重ね成長ゴールを決めれば、メンバーの思考の質はあがっていくことをお伝えしました。

今回は、メンバーの行動の質をさらに高めるために、結果を出すリーダーがやっていることをお伝えします。

行動の質が高い状態とは！？

行動の質が高い状態とは、チームの中で自分の役割がわかり、ゴール達成のために、その役割を全うし責任を果たそうといている状態です。

さらに、困っている他のメンバーを助けたり、チームがゴールを達成するために自分のできることを精一杯に行動したりしている状態です。

しかし、多くのリーダーが、ゴールを決めればメンバーは勝手に動き出すと勘違いをしています。
自分の役割が分からずチームにどう貢献すればいいのか悩んでいては、メンバーはゴールを目指せません。

やりたくても何をやったら良いのか分からない、誰に聞けば良いのか分からない状態では、行動の質をあげるどころか行動さえできなくなってしまいます。
役割と具体的な仕事の内容がわからない限り、メンバーは動くことができません。

役割が決まると、成果を出したくなくなる！

一方、結果を出すリーダーは、まずメンバーの役割を決めます。
「あなたには、〇〇を担当してもらいたい！」
サッカーで言えば、ポジションを決めることです。

役割が決まると、メンバーにはその役割の自覚が生まれ、成果を出したくなります。
これは、マズローの５つの欲求の所属の欲求が満たされ、承認欲求を満たしたくなる状態です。
マズローの５つの欲求ついては後日紹介します。

ゴールと条件、課題を明確に伝え、任せる！

やる気の溢れてきたメンバーに、リーダーは仕事のゴール、条件と課題（期待）を明確にして、仕事を任せます。

「〇〇さん、この仕事をやって欲しい！」
と仕事のゴールを伝えます。

そして、「１か月後の〇月〇日までに仕上げください。
クオリティーはここまで、コストはここまで掛けて大丈夫！」と期限、品質、コストを条件として伝えます。

さらに「参考になる資料は、これです。わからないことがあったら〇〇さんに聞いてください。話しは通してあるから大丈夫です！」と伝えます。

もう一つ「取引先の〇〇部長は、ちょっと難しい人だから気をつけて！」とリスクについてもちゃんと伝えます。

結果を出すリーダーは、こうして、仕事のゴール、条件、リスクをはっきり伝えて仕事を任せます。

当然、メンバーには課題となるところもあるはずです。
まだ、本人のスキルではできない可能性のあることは課題になります。
しかし、ここではあえて課題として託すことが重要です。

「ここまでやってくれれば、あとは私がフォローするから大丈夫！」
「取引先の部長が、何か言ってきたら一旦引き受けて私に報告しください！」

と、課題がメンバーの負担になり過ぎないように配慮します。

課題はメンバーへの期待

課題はメンバーへの期待です。
期待は、メンバーの可能性を信じることです。

できなくても受け止める覚悟を持って、できないときは、メンバーを責めることなく、リーダーがフォローし責任をとります。

このとき、メンバーの行動の質は１００倍高まります。
同時に関係の質も、思考の質も高まっていきます。

ただ、課題に向き合っているか、課題から学んでいるか、成功につなげようとしているかは、メンバーの成長ゴールへつなげる重要なポイントです。

もし、そうでなければ、甘やかすことなく「これは直した方がいい」とはっきりフィードバックして、メンバーを成長ゴールに向かわせてあげましょう。

メンバーの行動の質を高めるためには、前向きなフィードバックも必要です。

いかがだったでしょうか。
リーダーがメンバーの役割を決め、仕事のゴールと条件、課題（期待）を明確にして仕事を託すことが出来れば、メンバーの行動の質は上がっていきます。

さて、今回の質問です！

「メンバーにどんな役割を担ってもらいたいですか？
どんな仕事の任せ方をしたいですか？」

次回に続きます。お楽しみに！！

拙著「部下が変わる本当の叱り方」明日香出版社を読んでいただけると、部下とのより良いコミュニケーション術を手にいれることができます。

部下が変わる本当の叱り方 (アスカビジネス)