従業員満足度と従業員エンゲージメントとの違い
従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いを理解していますか。言葉から近しい意味であることは想像つきますが、実際に使おうとすると混同しているのではないでしょうか。
従業員満足度とは
「従業員が労働条件にどれくらい満足しているか」を図る指標のことです。満足度の指標としては、仕事内容・職場環境・人間関係・給与待遇・福利厚生などが挙げられます。そのため、「自分のスキルにあった仕事が割り当てられている」「休暇が取りやすく、仕事とプライベートのバランスが取りやすい」といった状態は、従業員満足度が高い状態と言えます。
「従業員満足度」において、「愛社精神があるかどうか」はあまり関係ありません。ですが一般的に、従業員満足度が高い会社は、従業員エンゲージメントも高い傾向にあると言われています。
従業員エンゲージメントとは
企業への「愛着度合い」や「共感度合い」「会社に貢献しようとする意欲
」を示す言葉です。「企業理念を深く理解し、主体的に体現したいと思っているか」「企業や同僚に愛着をもっているかどうか」などの意味が含まれます。そのため「与えられた仕事をこなすだけ」「生活のために仕事をしているだけ」といった状態は、従業員エンゲージメントが高い状態とは言えません。
従業員エンゲージメントとモチベーションの違い
やる気や意欲といった観点から似た言葉ではありますが、そこには「職場との関係性」といった明確な違いがあります。
モチベーションは個人一人ひとりが感じている感覚であって、従業員エンゲージメントは会社との関係性やつながりの強さが生みだす貢献意欲です。そのため、会社がチームとして業績を保つためには、従業員エンゲージメントがより重要な意味をもつといえるでしょう。
従業員の健康に関する記事を執筆しています。併せてお読みいただけると嬉しいです。
人事部が従業員満足度の施策を検討する切っ掛け
顧客満足度の低下
新規顧客が定着しない状態が続き、リピーターや常連客までも減少傾向になっている状態です。
従業員のモチベーションと生産性の低下
意見が少なく積極性が感じられず、約束の遅延、遅刻、直前のスケジュール変更、取引先からの督促などの事象が発生している状態です。
退職者の増加と採用率の低下
退職者の増加は、そのまま従業員満足度を客観的に表しています。退職者と組織にギャップがある状態です。そして採用率が低い結果も、求職者が重視している点と、企業が「売りとしている価値」とのギャップがある状態です。
従業員満足度に関係する要素
【企業理念】
創業者や経営トップの思いや価値観が込められた企業理念。企業としてのあるべき姿を表したもので、従業員が企業理念にどの程度共感しているかで、従業員満足度は変わってきます。
多種多様な人材を集めながらも、仕事における価値観は一致している状態、足並みが揃っている状態を作ることができれば、従業員満足度は高まるでしょう。
【人間関係・職場環境（上司のマネジメント能力）】
離職理由の中で多いもののひとつが職場での人間関係です。ギスギスした職場であったり、人間関係がこじれたりするとストレスが増えるのは想像できます。職場には、年齢も性別も働き方も多様な人材が集まっていますので、良好な人間関係の構築には努力が必要です。
また上司のマネジメント能力も従業員満足度を左右します。仕事ぶりをみて、適切に評価し、サポートしてくれる職場は従業員満足度が高まる傾向があります。
【仕事のやりがい】
会社の成長に貢献できている実感を持てたり、顧客に喜んでもらえたりすることから生まれる仕事へのやりがいも従業員満足度に影響します。
従業員が仕事へのやりがいを感じられるよう、表彰制度の導入やお互いを褒める文化の構築など、組織としての取り組みも大事になってくるでしょう。
【報酬・処遇・福利厚生】
報酬や処遇、福利厚生も従業員満足度に影響します。ただし報酬が高くても離職率が高い企業があるように、必ずしもこれらの充実度と従業員満足度は一致しません。従業員のニーズを捉えた施策が重要になってきます。
【研修体制の整備】
終身雇用が崩れ、企業と個人は相互依存関係から個別化への動きがもたらされ、2016年以降キャリア開発支援の重要性が増しています。
従業員は自分で将来なりたい姿をイメージし、キャリア開発を行っていかなければいけないため、従業員満足度の向上を目指す際は、研修体制の充実も
考えていく必要があるでしょう。
従業員エンゲージメントを構成する９つの要素
従業員エンゲージメントを構成する９つの要素を取り入れた施策を実行していくと、3つの効果が表れるといわれます。
書籍『組織の未来はエンゲージメントで決まる』（新居佳英著 2018 英治出版株式会社）で述べられている9つのキードライバーをご紹介します。
ワーク エンゲージメント
主体的に仕事に取り組んでいる心理状態のこと
【職務】
職務内容にやりがいを感じられているか。裁量は与えられているか
【自己成長】
成長機会やフィードバックを得られているか
【支援】
上司同僚から職務上や自己成長に関する支援が受けられているか
【人間関係】
上司や同僚とどれくらい良好な人間関係を築けているか
【承認】
自分の承認や評価に対して上司や同僚から承認を得られているか。納得できているか
【健康】
ストレスや疲労感などの健康状態
エンプロイー エンゲージメント
組織に対する自発的な貢献意識のこと
【理念戦略】
ビジョンや行動指針への共感や会社（経営陣）に対する信頼
【組織風土】
部署間での協力や挑戦する文化が根付いているかなどの組織風土の状態
【環境】
職場環境やワークライフバランスなど従業員にとって働きやすい環境なのか
併せてご一読いただきたい記事です。
企業は人なり
企業と個人が同じ目的に向かって成長し貢献しあう関係を高めることで、生産性向上や、従業員の定着率上昇に繋がり、経営にポジティブな影響を与えることができます。「働くことに対する満足度」と生産性向上は密接に関わっています。従業員が組織が向かっている方向に共感し自発的に貢献したいと思う意欲、「従業員エンゲージメント」を重視しなければなりません。
今の従業員は、雑談や新しい出会い、チームでのクリエイティブな仕事という従来の価値に加え、給料よりも企業文化で会社を評価する新たな価値観を持つため、企業文化は満足度を図るうえでも重要となっています。短期的には、売上げや業務効率に直結しないかもしれませんが、長期的にみれば確実にプラスをもたらします。最近の傾向として持続可能な企業経営のために、ウェルビーイングを取り入れている日本企業が増えています。
日本の企業がウェルビーイングを重視する背景
日本の企業がウェルネスやウェルビーイングを重視する背景には、1980年代から1990年代後半に生まれた「ミレニアム世代」（実年齢では40歳前後から20歳前半になる世代）に対応するためです。まさに労働人口層となります。
ミレニアム世代は、「自由」や「成長」を常に追い求めています。 そのため、仕事において「もう成長は見込めない」と判断すれば、環境を変えることを厭わない世代です。給料よりも企業文化で会社を評価し、貢献意欲を持ち続けられるか、持続的に勤務できるかを重要視します。
そして従業員の生産性やパフォーマンスレベルは、健康状態などと相関関係があります。従業員は生活の大半を業務時間に充てるため、健康は、その職場環境や職場文化に大きく影響されるものと理解されています。
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