CyberZ 第3期「CDO室」の取り組み‐前編‐ ～誰もが働きやすい環境づくりとCyberZでの働き方～
CyberZでは公平で受容性に富んだ環境づくりを目的に、2020年よりCDO（Chief Diversity Officer）を設置いたしました。更に、1年を任期として複数のメンバーで構成される「CDO室」を立ち上げ、女性管理職比率30％の達成を目標に様々な取り組みを行っています。
本記事では前編・後編に分けて、第3期目にあたるCDO室のメンバー4人にお話を伺います。まずは前編として、CDO室の2人に人事を交えて、CyberZの「環境づくり」と「働き方」をテーマにお話いただきます。
2022年にサイバーエージェントに新卒入社。同年にCyberZに配属され、広告代理事業部のパフォーマンス戦略局にてMetaの運用コンサルに従事。2025年度よりCDO室のメンバーとしてダイバーシティの推進にも向き合う。
2023年にサイバーエージェントに新卒入社。同年にCyberZに配属され、広告代理事業部にて、国内ゲーム案件を担当する他、英語力を活かして海外案件も担当。2025年度よりCDO室のメンバーとしてダイバーシティの推進にも向き合う。
2020年にサイバーエージェント入社。CyberZに配属され、広告代理事業のアカウントプランナーを経験。2022年にコーポレート戦略室人事部に異動し、新卒・中途採用を担当。
ーーーまずは人事の小川さんにお伺いします。CyberZの採用において、大切にしていることは何ですか？
小川
たくさんありますが、中でも一番大切にしていることは「CyberZのカルチャーに共感してくれるかどうか」だと思っています。
CyberZはカルチャーファーストの会社で、何をやるかよりも、誰とやるかを大切にしながら成長してきた会社です。そのため、少しづつ形を変えながらも創業当時から受け継がれているCyberZならではのカルチャーというものがあると思いますし、そこに共感する部分があって働いてくれている人が多いです。
一緒に働く仲間を大切にし、リスクをとって大きな挑戦をするというCyberZのカルチャーに共感してくれる方と一緒に働きたいと思い、採用活動を行っております。
ーーー働き方改革やダイバーシティ推進はここ数年の大きなテーマの1つかと思いますが、採用に携わる中で変わったなと感じることはありますか？
小川
人事として採用に関わらせていただくのは4年目になりますが、その中で感じることとしては、学生たちの視野が年々広がり、就職活動の段階から自分のライフステージの変化を意識した働き方を求める声がより多く聞かれるようになったということです。こういった考えは、学生だけではなく、弊社若手社員や中途採用の候補者にも共通しているように思います。
CyberZは今や従業員数300人をこえる企業に成長し、それに伴って働く人の年次やライフステージ、仕事へのスタンスや考え方も多様化してきているので、そういった意味でもワークライフバランスや柔軟な働き方への対応というのは非常に重要になってきていると思います。今いる社員たちに活き活きと働いてもらうためにも、新しい仲間を迎え入れるためにも、こういったニーズへの対応は必要不可欠であると感じています。
CyberZでは、2020年からCDOの設置およびCDO室を立ち上げ、ダイバーシティの推進に取り組んできましたが、人事としても重要な位置づけで向き合っていくべき部分だと考えています。
ーーーCDO室のお二人に伺います。小川さんからもお話があったように、ダイバーシティの推進は採用にも大きく影響するポイントかと思います。働きやすい環境づくりという観点では今後どのような取り組みや施策が予定されているのでしょうか？
亀井
CDOの岩上を中心にマネジメント研修の運営を推進しています。目的としては女性管理職比率の引き上げも大きな柱の1つですが、女性・男性や年次問わず、管理職全体に向けた学びの提供という部分は大きなポイントとなっています。
CyberZの男女比率としては男性の方が高い現状があるため、おのずと男性が女性をマネジメントする機会も少なくありません。そこで、ジェンダーギャップ観点でのケーススタディやリスク共有など、男女共にダイバーシティの観点を取り入れながら成長できるような内容となっています。管理職同士の交流を促すことで、お互いのマネジメント方法について意見交換をしたり、新しい気付きを得られる場という意味でも、定期的な開催を計画していきたいと思っています。
また、次世代の管理職育成という意味でマネージャーを目指す一部のメンバーも参加可能となっていて、私自身も参加させていただく予定です。実際に管理職として活躍する女性の話を聞く機会はとても貴重ですし、女性ならではの不安や懸念を払拭することにも繋がると思うので参加がとても楽しみです。
湯浅
CyberZではパパ・ママ社員の比率も年々増えており、子育てをしながら働く社員のための制度というのはかなり充実していると感じています。例えば、コロナ禍前からある制度で、子どもの体調不良の際に自宅で子どもを看ながら働くことができる「キッズ在宅」や、子どもの誕生日がお休みになりプレゼントがもらえるCyberZ独自の制度「キッズホリデイ」などは、その利用率の高さが制度としての価値を物語っていると思います。また、それが当たり前に利用できる環境として、周囲の理解があることも、とても良い点だと感じています。
一方で、今後の課題として検討していきたいのは、親の介護、パートナーや社員本人の病気など、今後従業員の年齢が更に引きあがっていくことを考えた時に起こりうる問題への対応です。現状、平均年齢が30代前半ということもあり、社内でこのような事情を抱えていらっしゃる方がまだあまり多くはないのですが、いくつになっても安心して働ける環境を実現していくために、私自身も知識を身に着けるところから動いていきたいと思っています。
ーーーダイバーシティの観点から、CDO室のお二人が思うCyberZの良い点はどのようなところですか？
亀井
風通しがよく、現場の意見が反映されやすい環境があることです。
CyberZでは、声をあげれば年次に関わらずやりたいことや向き合いたい課題に挑戦させてくれる文化があり、この文化は多様な働き方の実現という点においても大きく作用していると思います。例えば、ライフステージの変化に応じたミッション変更にも柔軟であったり、子どもがいる社員の時短勤務や時間をずらした勤務形態なども、こういった文化の延長にあると思います。各々のキャリアプランやライフステージに合わせた働き方がかなえられる環境はとても魅力的だと感じています。
湯浅
CyberZの魅力は意思決定スピードが速く、新規事業が多く生まれやすい＝新しい挑戦ができる機会が非常に多いところだと感じています。そうやって多様化していく部署やミッションの中で、CyberZでは「G職（マネジメント職）」と「P職（プロフェッショナル職）」という大きく分けて2つのキャリアが用意されており、自分自身で好きなキャリアを選択することができます。また、管理職だけでなくプロフェッショナルなプレイヤーの能力向上の機会や活躍を評価する取り組みも多く、『P職サミット』という研修・表彰の場などが設けられています。
ダイバーシティの推進という観点では、私自身CDO室のメンバーとして、女性管理職の比率を引き上げるための取り組みを試行錯誤しながらおこなっていますが、必ずしも「管理職＝活躍」ではなく、さまざまな活躍の仕方があって良いと思っていますので、こういった評価制度や取り組みがあることで多様な選択肢が増えることは非常に魅力的だど思います。
ーーー最後に人事の小川さんに伺います。CyberZの環境にはどんな人が向いていると思いますか？
小川
CyberZは、サイバーエージェントグループ内に数ある事業部・子会社の中でも、特に一人ひとりに向き合う会社であると感じていますし、私自身、人事としてそうありたいと思いながら日々の業務に取り組んでいます。それぞれの仕事への向き合い方をしっかり評価して、大きなチャンスを与えてくれる会社だと思うので、今の自分からは想像もできないような挑戦をして、成長した自分を目指したいという人にとても適した環境だと思います。
私も入社当初は広告営業からキャリアをスタートしていて、人事へのミッション変更という挑戦も含めこんなに幅広い経験をさせてもらいながら楽しく仕事をする未来は想像もしていませんでした。手を挙げたことにチャレンジさせてもらえることはもちろん、応援してくれる人や支えてくれる人がたくさんいる会社だと思うので、そんなカルチャーに共感してくれる方にぜひ来てもらえたら嬉しいです。
▼CyberZが大事にする「VISON」と「Code of Conduct」
https://cyber-z.co.jp/corporate/codeofconduct
▼第3期CDO室メンバー
▼一緒に働くメンバーを募集中！
現在CyberZでは、一緒に働くメンバーを募集しています。ご興味がある方はぜひお気軽にお問合せください。
募集要項はこちら
https://hrmos.co/pages/cyberagent-group/jobs?category=1956331747762868224
▼関連記事はこちらよりご確認いただけます
「WoW報」DE＆I推進プロジェクト_CyberZ
https://note.com/wow_wayofwoman