女性管理職の登用がもたらすメリットと取り組むべきこと
近年、各業界で「女性の活躍」が大きくクローズアップされ、国もこの流れを受けて「女性管理職の登用」を企業に促している状況です。その結果、女性が重要な役割を担う機会が増えてきたという明るいニュースも聞かれます。
しかし残念ながら、諸外国と比べると、日本の女性管理職の割合はまだ低い水準にとどまっています。多くの企業が「女性の社会進出」を目指しながらも、実際の進捗は思うように進んでいないのが現状です。
そこで今回は、女性管理職の積極的な登用がもたらすメリットや、その比率を高めるための取り組みについてご紹介します。女性が管理職に多く登用されることで、どのような良い変化が期待できるのか、また、そのためには企業がどんな取り組みをすべきかを見ていきましょう。
管理職案件も多数！事業成長を実現するプロ人材をマッチング「Warisプロフェッショナル」
1. 女性管理職の登用がもたらすメリット
企業が積極的に女性管理職を登用することで、どのようなメリットがあるのでしょうか？ポイントを3つに絞って解説します。
働きやすさの向上
女性社員を積極的に管理職へ登用することで、多様な視点や新しいアイデアで物事を考えることが可能になり、結果として企業全体の柔軟性が増し、活性化につながります。管理職に女性が加わることで、コンプライアンスの強化や危機管理の能力向上といった、リスク対応の面でも大きなメリットがあるでしょう。
もちろん制度を整備するにはコストがかかりますが、企業全体の働きやすさが向上し、結果として生産性の高い組織を築くことが可能になります。
企業イメージと採用力の強化
また、女性管理職の比率を高めたり、女性の活躍を積極的に打ち出す企業は、「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。このような会社は、企業の魅力が上がり、新卒や中途採用に関わらず、優秀な人材を引き寄せやすくなるでしょう。
実際、女性の活躍をサポートする企業は、評価制度や福利厚生が充実していることが多く、職場の雰囲気も良好で、働きたいと思う人にとって魅力的な選択肢となります。
コミュニケーションの活性化
男性と女性が平等に管理職として活躍していれば、同性同士のコミュニケーションがスムーズになります。特に、女性がいるチームでは、女性同士の親しみやすさから、人間関係や個人的な悩みについて相談が寄せられることが多くなるはずです。このように話しかけやすい環境を作ることで、部下の状況を把握しやすくなり、メンタルケアを含めたマネジメントが行いやすくなります。
さらに、女性を管理職に登用することで、社内には女性管理職のロールモデルが現れます。特に、育児と仕事をバランス良くこなしている女性管理職は、多くの女性にとってより現実的なロールモデルとなり得るでしょう。その結果、離職率の低下や女性リーダーの育成がしやすくなり、次世代の女性管理職を生み出す好循環を作り出すことに繋がります。
必要なときに 必要な期間で 雇用リスクなし「Warisプロフェッショナル」
2. 企業が女性管理職を増やすために取り組むべきこと
女性の管理職を増やすことは、企業にとって大きなメリットをもたらしますが、日本の多くの企業では、まだ女性のロールモデルが少ないのが現状です。女性管理職の増加に向けて、企業がどのようなアプローチを取ればいいのか迷っている場合も少なくありません。
そこで、女性管理職を増やすために企業が取り組むべきことについて紹介します。
多様性を重視した制度を整える
共働きの家庭が増えてきたとはいえ、結婚や出産を機に退職する女性も少なくありません。女性がライフイベントによりキャリアを中断せずに済むよう、企業は働き方の多様性を重視した制度を整えることが求められます。
具体的には、残業の削減、時短勤務、フレックスタイム制度の導入、リモートワークの推進などが挙げられます。これにより、女性社員が仕事と私生活のバランスを取りやすくなり、管理職としてのキャリアを築きやすくなります。
そして、管理職になると、部下のマネジメントやより複雑な業務を担当することで業務量が増える傾向にあります。そのため、効率的な業務運営や残業の必要性を減らすための仕組み作りが求められます。
キャリア開発に焦点を当てた研修
昇進や昇格の機会に対して躊躇する従業員は少なくありません。特に「管理職になると忙しくなる」「苦労や悩みが増える」と感じることで、特に女性社員が昇進をためらうケースがあります。
また、昇進を受けても「自分にできるか」「部下についてきてもらえるか」という不安を抱えることもあるでしょう。このような不安を解消し、女性社員をリーダーや管理職へと育てるためには、必要なスキルを身につけてもらうための研修の実施を検討するとよいでしょう。
人事評価制度の見直し
企業が女性管理職の増加に本気で取り組むならば、人事評価制度の見直しは避けて通れない課題です。多くの企業の人事制度は、女性が管理職に就くことを前提としていないことが少なくありません。
柔軟な働き方や産休・育児休暇制度が整っていても、「産休でキャリアアップが難しい」「時短勤務では評価が低くなる」といった問題も存在します。これらの状況は、女性が管理職を目指す上で大きな障壁となり得ます。
まずは、人事評価制度を見直し、各個人の能力と実績を正しく評価できる体制を整えることが重要です。例えば、従来の「年功序列制度」では、産休や育休を取得した女性社員が昇進や昇格の機会を失うことがあります。このような状況は、女性社員のキャリア形成において意欲を削ぐ原因となります。
会社全体の意識を変える努力をする
「男性が出世するもの」という古い価値観は、今もなお多くの企業で女性の管理職登用を妨げています。特に、長い歴史を持つ大企業では、女性の活躍を支える企業文化がまだ根付いていない場合が多く、意識改革が必要不可欠です。
管理職や上司になる社員に対する意識改革は時間がかかるため、継続的な教育やトレーニングが求められます。「育児中の女性にはこれが無理だろう」や「女性はこうだから」といった、性別に関する偏見やステレオタイプを解消する取り組みが重要になるでしょう。
たとえば、実際に女性社員に中核的な業務を積極的に割り当てること、そして先輩社員が後輩の女性社員をサポートする機会を提供することも、女性のキャリア発展に大きな効果をもたらします。
3. まとめ
女性管理職の増加は、同性の部下にとって相談しやすい環境を提供し、また社員がロールモデルを持つことでモチベーションが向上するなど、様々なメリットをもたらします。これにより、女性だけでなく、全ての従業員にとっても働きやすい環境が整います。
しかし、管理職に就きたくないと考える女性もいるため、この状況を変えるためには、柔軟な働き方を可能にする制度の整備や、評価・給与制度の公平な見直しが必要です。
これらの取り組みを通じて、女性がキャリアの各段階で直面するハードルを低減し、女性管理職を増やしていくことが重要です。性別に関わらず全員が能力を発揮できるような環境を整えることで、より多くの女性が管理職として活躍する道を開くことができるでしょう。