自律駆動型の採用活動の成功を支えるサービスをつくりたい
HERPの徳永(@uxkong)です。ベンチャー採用 Advent Calendar 2018のクリスマスイブ担当です。イブ返上でひたすらブログ書いてます😇
今日のテーマとサマリは👇です。
2019年以降の採用活動とは？企業としてはどういう対応が必要？ATSには何が求められる？
👀読んでほしい人
・採用の理想を考えている経営者・採用担当の方
👉記事を読んでいただいた上でディスカッションしたいです
📝まとめ
2019年以降の採用活動とは？
👉今より圧倒的に分散的に。発信・集客チャネルは多種多様になり、転職意欲が低い方へのアプローチも必須になった。結果、企業と候補者ではなく個と個がつながるように。
企業としてどのような対応が求められる？
👉自律駆動型の採用活動が必須。社員一人ひとりの自律的な採用活動がメインで、採用チームはプロジェクトマネージャ的な役回りに。
自律的な採用活動を推進できる企業の特徴は？
👉ミッション・ビジョンへの心酔、従業員の自発性、採用状況のリアルタイムの共有、採用意識がめちゃくちゃ高い
ATSはどうあるべき？
👉単なる候補者管理ツールでは不十分、全社での自律駆動型の採用活動を成功させるサービスへ
ここから本文です、簡単に自己紹介から。
HERPというよりよい採用を目指す会社でCOOとして働いています
HERPの徳永(@uxkong)です、HERPではCOOとしてサービスのUX設計・開発マネジメントやカスタマーサクセス、今年の2月から8月は採用コンサルティング、バックオフィス全般までかなり何でもやっています。
HERP ATSの開発にあたり採用業務の理想像を描くことが求められます
BtoB SaaSを開発するというのは理想の業務を提案することです。
僕らはHERP ATSという採用担当向けの採用管理システムを開発・提供しているのですが、開発をしているとそもそも採用ってどうあるべきなんだっけ？という話が常に問われます。
僕はもともと人事ではなかったため、HERPに入ってから採用担当者の方数十名へのヒアリングや採用のコンサルティング・アウトソーシングを通じて上記のような問いを考えています。
ただ当然なのですが理想の採用業務とは？という本質に立ち向かうのは本当に難しくマジで困っています。
ということで、自分の思考の整理とアウトプットすることで誰かが助けてくれることを願いつつ、本記事では採用がどうなるのか？HERPには何が求められるのか？という問いに対して今自分が考えていることをひたすら書いていきたいと思います。
2019年以降の採用活動はどうなるか？
👉今より圧倒的に分散的に。発信・集客チャネルは多種多様になり、転職意欲が低い方へのアプローチも必須になった。結果、企業と候補者ではなく個と個がつながるように。
採用もデジタル化の波によって、1社が利用するチャネルが多種多様になっています。
加えてアプローチする候補者の転職意欲も上澄みだけではなく、優秀層であれば転職意欲がまだ低い段階からも接触するように。(ダイレクトリクルーティング、Twitter採用、カジュアル面談という言葉も普通になった)
YOUTRUSTのように知人の紹介を起点として、副業でスタートしてから採用という流れもスタートアップでは主流になりつつあるのではないでしょうか。
企業としてどのような対応が求められる？
👉自律駆動型の採用活動が必須。社員一人ひとりの自律的な採用活動がメインで、採用チームはプロジェクトマネージャー的役回りに。
上記のように分散した採用活動を採用担当一人で対応することはほぼ不可能です。候補者と企業のインターフェースが採用担当から社員一人ひとりに変わっていき、採用チームは事業横断でサポートする存在になっていると思います。
この辺りの話はITベンチャーの採用界隈では近い話を多く聞くようになりつつあり、
YOUTRUSTの岩崎さんにヒアリングすると以下お言葉をいただいたり、
「採用担当だけが採用していると死ぬ(=いい人がマジで取れない)、採用担当はPM(プロジェクトマネージャー)的な役回りになるのでは？」
12/11のUbie重藤さんの記事でも以下のような内容が書いていたり、
>人事はこれらの施策のファシリテーションやサポートをしています。何か課題が見つかった時は、人事側で必要な情報を全体に共有したり、解決原案を考えたりしますが、最終的にはメンバー全体で解決します。このように、今後の人事の役割は採用に関する会社全体のハーモニーを整える、ファシリテーター的な存在になると思っています。
12/5の弊社庄田の記事でも以下のような言及がされています。
>そんな中でシンプルに採用担当がもっと企業活動の中心になったらいいなと思っています。経営陣と一緒に自分たちにしか作れないストーリーを考え、働く人たちを惹きつけ、そして仲間として手を取り合い価値を作る、その全てに深く関われるポジションが人事であると思うし、そうあってほしいなと思います。色々考えましたが、結局はこれが経営における競争力を形作る全てだと思います。そして現代は採用大戦争時代、企業の総合力が必ず問われるからこそ、社員全員をまとめるブレない強いセンターピンが求められています。
採用チームはプロジェクトマネージャーとしてどんな動きをしているかを自分なりにもう少し具体的にすると、下のようなイメージです。
ハードルかなり高い😇
そもそも採用チームは必要なのか？という問いも出てくるかと思うのですが、1.候補者向けのストーリーの構築や広報施策の実行など横断的にやることで効率が良い領域が存在することと2.採用知見の特殊性を踏まえると横断的な機能として用意する方がベターなのではと今は考えています。
自律的な採用活動を行える企業の要件は？
NETFLIXの最強人事戦略やシンギュラリティ大学が教える飛躍する方法 ビジネスを指数関数的に急成長させる を読むと自律駆動型の採用活動を推進できている企業の特徴は以下がありそうです。
・ミッション・ビジョンに社員一人ひとりが心酔し、エンゲージメントが高い
・自発的に動く価値観・行動規範が従業員に浸透している
・欲しい人物像・採用進捗がリアルタイムで社内に共有されている
・そもそも全社での採用意識がめちゃくちゃ高い
ATSはどうあるべき？
👉単なる候補者管理ツールでは不十分、採用プロジェクトマネージャーを支える存在になるべき
本来的にはATSに絞らず、上記のような業務になるにあたってどのようなサービスが求められるかを考えたいのですが、どんどん話が広がっていき死んじゃうのでATSに絞って考えたいと思います。
ATSはそもそもApplicant Tracking Systemの略で候補者の採用進捗を管理するツールなのですが、昨今いろんな機能が含められて結構価値が不明瞭なシステムになっている感半端ないです(以下参照)。
HERP ATSも複数の価値を持ちつつ、これまでは「効率化・採用担当がラクになる」ことを最もウリとしていました。
ただ上のような採用の変化を捉えると、今後ATSは自律駆動型の採用活動の成功を支えるツールとして進化していく必要があるのではないかと考えています。
そう捉えると、
・必要なポジションを事業部側のメンバーが作って採用チームでレビューをするような業務フローをスムーズにしたい
・全社での社員紹介率を可視化し事業部別・職種別にどこの社員に採用担当がアプローチできるか判断できるようにしたい
・採用施策の進捗を社員にリアルタイムに共有ができて、社員が採用進捗状況に合わせて施策の追加実行の判断や提案をができるようにしたい
など色々やりたいことが出てきます。
直近HERP ATSにいただく利用ユーザからのポジティブなフィードバックも効率化だけではなく、Slack連携を元にした社内の情報共有促進への声が増えてきています。
シンプルで分かりやすいUIで事業部側のメンバーが説明せずに利用できた。結果選考に関する情報共有もスムーズになり、全社採用にアクセルがかかってきた。
経営陣から候補者側へのフィードバックを全社員が見れるため、自社の欲しい人物像が明確になり、結果として社員一人ひとりのエンゲージメント向上につながっている。
このような声はまさに自律駆動型の採用を推進したい採用チームに貢献をできつつあるなと解釈をしており、今後は採用プロジェクトマネージャーに必須のサービスになれるよう開発に励んでいきたいと思っています！
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はい、ということでめちゃ長くなったのですが以上最近考えていることでした。まとまりがなく恐縮ですが、この辺りの話会話しながらブラッシュアップしていきたく、興味ある人あればぜひご連絡いただけますと幸いです！
最後まとめの再掲です。長文にも関わらずお読みいただきありがとうございました。
明日はついにラスト PR Table 菅原 さんの記事です。楽しみです！よろしくお願いします！
📝まとめ(再掲)
2019年以降の採用活動とは？
👉今より圧倒的に分散的に。発信・集客チャネルは多種多様になり、転職意欲が低い方へのアプローチも必須になった。結果、企業と候補者ではなく個と個がつながるように。
企業としてどのような対応が求められる？
👉自律駆動型の採用活動が必須。社員一人ひとりの自律的な採用活動がメインで、採用チームはプロジェクトマネージャ的な役回りに。
自律的な採用活動を推進できる企業の特徴は？
👉ミッション・ビジョンへの心酔、従業員の自発性、採用状況のリアルタイムの共有、採用意識がめちゃくちゃ高い
ATSはどうあるべき？
👉単なる候補者管理ツールでは不十分、全社での自律駆動型の採用活動を成功させるサービスへ
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