評価は結果だけで判断する。過程は考慮しません。

今月は年度末ということで評価・査定をする時期になった。
自部署の多くは間接マネジメントなので、１次評価者の評価を見て判断する。

仕事中の姿勢については自席から見える範囲しかわからない。数人しか視界に入らないし、見えてるスタッフも正直なところ今日何をしてるか細かいことは、わかってない。

だから自分が判断する材料は目標と成果の数字の差だけでしか判断しない。

がんばっている、がんばっていないは評価の判断指標には入れていない。
基本的にみんな頑張ってるし、僕の見える範囲も限られてるので全員均等にみてるわけでもない。

評価は結果の数字以外では判断してない。

××について改善しました。

みたいな報告もらったときは修正してと返却する。

改善って何がどう明確に変わったのか？

業務時間が○時間削減されたのか
ミス率が○％下がったのか
同時に処理できる量が○個増えたのか

○に数字が入らない限り評価しない。
改善しましたと言われても定量的な数値を出してくれないと改善したのか実際はわからない。

数字では出せません。
とか
状況によるので、わかりません。
みたいなことを言われることがあるけど、当事者がわからないんじゃ僕もわからない。わからないことは評価できない。

そうならないように目標設定時に数字で明確にわかるように目標設定してもらうことにしてる。評価することより目標設定時が一番大事。（そして一番大変…）

評価を結果で判断すると言うと過程はどうでもいいみたいなことになるが、過程も大事。

過程は次の目標設定時の参考にする。
どういった姿勢やプロセスで結果を出していたのかで次の目標をよりチャレンジしたものにするのか、少しレベルを下げるのか検討する。

結果は関係者が増えるほど不確定要素が多くなるので、自分の力だけで目標達成させることが難しくなる。だから、自分以外の全部の要素が悪くてとか、たまたま短期的にみたら結果が出せないこともある。
長期的に見れば良い結果になる可能性がありそうな過程であれば結果が悪くても、もう少し辛抱して良い結果がでるまで待つ。次は、同じような目標か少しチャレンジした目標にする。
長期的に見ても結果が出せそうにない過程の場合は、目標設定を少しさげたり・変更したりする。

評価は結果だけで判断することになるけども、次の目標設定時には結果＋過程で判断する。
今回の評価は同じでも、過程が変われば次の目標設定が変わる。

つまり、短期的には同じ評価でも長期的に見ると違う評価に自然となっていく。

だから、結果は当然大事だけど、過程も大事。

ただし評価するときに過程は考慮しないので、過程をすごくがんばったので評価してくださいという意見は却下します。

そんなこと言ったらオリンピック出た人、全員が金メダルになるし、受験は全員合格になる。
評価は誰が見てもわかる定量的な結果で判断することが一番公平だと思う。

といっても、頑張ってる姿見てるから、心情的には高い評価にしてあげたくなっちゃうんだよなぁ。