世の採用担当社に問う②

文書に慣れない・・・
書いていくうちに慣れていくであろう
という事で
文才の向上の軌跡もお楽しみいただけたら幸いです

前回に続き
採用に関するWG

「人事部門管理職のキャリア採用」

私個人的に
これ
けっこう根深い課題と感じています

これ？
どれ？？？

「人事部門管理職のキャリア採用」をもう少し肉付けすると

ある一定規模の
事業会社で
人事部門の管理職
経験者の
中途採用

これ・・・・
うまくいくわけない・・・よな
そう思ってます

なぜなら
新型コロナが大きく
人々の生活様式・働き方を変化させたから
という点や
超高齢化時代への突入など
「これまで」と「これから」には
大きな変化があり
その変化の差＝GAP
が旧態依然の管理職者では
埋めることの出来ない差になっていることが要因と思います

そもそも
その管理職者が
うまいこと
人材開発を成功させていたら
転職していないよな　なんてこともありますが

うまい戦略を講じられなかった人が
他社へキャリアチェンジしたとて
成功していない施策を
再戦するだけなので
成果は出ないよね・・・・
などとも感じることもチラホラ

採用市場を見てみると
顕著に
CHROの求人、人事部門、人材開発の要件の求人が
増加しています
そしてHR領域のコンサル要件も増加しています

これは数ある労働生産性の課題やDXにより
働き方が大きく変わってきたこともありますし
労働賃金の上昇や物価高騰等
様々なイシューが折重なって
人材開発を見直す必要が出てきている証明だなと感じています

多様化している現代
釈迦に説法
皆様御存知の通り
働き方も多様化しており
デジタルイノベーションも
驚くほどのスピードで進んでいます
そこで必要なことは
キャッチアップであり
更には、その先の情報を仮説立て
常にキャッチし続け
今と未来に必要なアクションを取り続けること
であると思っています

でも実際の採用担当者の判断基準は？？？？
人事部門の専門性がないから書類落ち
とか
やはり経験者のほうが・・・・
とか・・・
採用がうまくいかない
ではなく
採用基準がどうなのか？
企業が求める結果は「何」であって「どう」してほしいのか？
の要件定義が曖昧な中
人事部門の管理職経験者
という要件だけで採用活動を執り行っている背景が有り
また
これまで管理職として机にへばりついていたリソースに
プレイイングしろ・・・何て言う方が間違っているんじゃないのかなと思います

ワタシ的には
今のフェーズに求められる人財モデルは
π型人財で
良い意味
専門性がないが
幅広い範囲を網羅できる職能（実務経験）
そしてベクトルが定まったら
迅速にキャッチアップをすることで専門性を高めることの出来る人財
だと思います

そういった意味でコンサルタントってすごいなと・・・
とにかく優秀な人ほど
キャッチアップのスピードが早く
自己肯定感が強い

職歴は多いと危険・・・まぁそれもあるが理由次第かな？？？
コンサル経験はあるから良い・・・実務は行ってきたのかな？？？
とかクリティカル思考で精査しながら
最適人財をキャッチするには
採用担当社の眼力も鍛える必要があると思います

ともあれ
前回の投稿でも記述の通り
採用は
行動量☓熱量＝成果です

自分事となり、本気に業務に向き合うこと
そしてそれが会社の発展につながることや
相対する求職者へ向き合うことが
価値創出になり
大きな成果となって自分に還元される業務
それが採用業務です

人材を人財とはよく言ったものだなと
そう思います
人を財（たから）として
その窓口となる採用業務は非常に価値創造に貢献できる役割だと思います

私はコンサルタントも素敵と思いますが・・・現職なので
でもよりリアルに関われる人材開発に最後は身を投じたいと思う次第です

最後に
非常に経験高く、常に進化し、成果を上げ続けている人財のプロフェッショナルは山程いらっしゃいます
バイアスかかっての表現に付き、不快に思われた方へ
大変失礼しました