「地域と教育のミライ」イベント開催までのプロセス５

地域と教育のミライ～小田全宏氏　講演会～

今までのプロセスは最後にリンク先をまとめます。

そうだ！実践大学もつくろう！

前回は高校生世代の教育機関について。
今回は18歳～20歳を対象とした教育機関について

厚生労働省が令和5年に発表した、令和2年3月の高卒生の3年以内離職率は、37.0%
ここに対する取り組みが必要

ここは当事者というよりも企業側がする部分が多い。
２つ
１：教育システムの整備
２：離職前提の採用システム

ただこの2点を中小企業に今すぐなんとかすることを要求するのは厳しい。

よってこの2点を補うための実践大学をつくる。

瀬戸ユースカレッジ

これは今回の取り組みに賛同していただいた企業に就職した18歳～20歳の社員を一括して教育する教育機関

共同新入社員研修機関といってもいいかもしれない。

メリット

１：同僚性の担保

中小企業の離職率の高さの要因一つは、同僚性を感じにくいことにある。

中小企業はどうしても採用の人数が少ない。また、毎年採用するとも限らない。
そうすると、新入社員特有の悩みを分かち合える仲間ができにくい。いつまでも一番の「若手」のポジションのまま。
もちろん各社対策はしている。ただ限界がある。
相談できる相手も、愚痴を言える仲間もいない状態で、社内で困難に出会ってしまった場合、第一選択肢が「やめる」というのもいたしかたない。

瀬戸ユースカレッジでは、会社は違えど同期の仲間をつくることができる。
そういう場にできる。
ただし愚痴をいう仲間をつくるだけではだめ。
初めて社会人となり、「働く」とはどういうことか、という「仕事観」につながるような場にする必要がある。

この瀬戸ユースカレッジの最終目標のひとつは、
「どこで働いても、大事なことは自分の在り方なんだな」
と考えられること。

様々なやり方があると思うが、瀬戸ユースカレッジでは、自分以外の会社で働いている同期の話を聴くことで、そこにつなげる。

「あぁ自分が経験していることは、ほかの会社でも起こるんだな。」

そんなことを聴くことで、最終目的につながるようにしていく。

こういったことからも同僚性があることは重要。

もちろんほかの新入社員教育で行われる内容も行う。

２：緩衝材の役割

各会社にはキャリアコンサルタントを配置しているところもある。
ただ、もし自分が何か悩みや疑問に思うことがあっても、おそらく会社側と感じられるキャリアコンサルタントだったら相談はできない。
会社側もそうならないように全力を尽くしていると思うので、会社側が悪いということではなく、人間の心理として。

中立的な教育機関は緩衝材になれるのではないかと考えている。

３：新入社員教育システムのコスト減

瀬戸ユースカレッジをつくることで、会社の中で新たに教育システムをつくるための人材確保やシステム構築のためのコストが減る。

４：セーフティネット

社員側にも、企業側にもセーフティネットのなりうる。

社員側
現状を踏まえると、どれだけシステムを整えても、一定数早期離職することは想定しておく必要がある。
18～20歳の社員が、なんのネットワークもないまま離職してしまうと、頼るところがハローワークくらいしかない。もちろんハローワークがだめなわけではない。そこにもう一つある程度安心できる、信頼関係のあるネットワークがあることで、次のステップへ向けて安心して準備できるのではないか。
会社を辞めたとしても、瀬戸ユースカレッジの一員であることは変わらない。そういう所属感を持ち続けられる場になりうる。

企業側
一番よいのは、楽しく職場で働いてくれることだが、現代の社会背景を考えると、すぐに今の早期離職をなんとかすることは難しい。
そういう状況であれば、もし社員がやめてしまったとしても、できる限り早くその人員分を採用できるようにしておくことが大事。

新入社員や入社2，3年目であれば、それほど重要なポストについていることは多くはない。（もちろん例外はある。）
だとすれば、まずは採用できるルートを確保しておくことが大事。

瀬戸ユースカレッジに生徒として登録しておけば、その生徒たちを紹介することが可能となる。
あまりこういう言い方は好きではないが、
「人材バンク」
のような役割を果たすことができる。

以上の瀬戸ユースカレッジという新たな教育機関をつくることで、今の課題である、採用減、早期離職の解決の一助になれると考えている。

ただ、ここには企業側の覚悟も必要となるが、それは次回の投稿で。

プロセス1～４