「エンジニアリング組織に必要な人事ってなんだろう」を再度考えてみた。

こんにちは、なんやかんやで人事をやっている吉野高一（@tkkz1009）です！

今日から12月ですね。
ジンジニアアドベントカレンダーの1日目担当ということで何卒よろしくお願い致します。ジンジニアは、エンジニア出身の人事の方やエンジニアだが、採用などの人事業務にも携わっている方を指す造語です。

adventar.org

もう４ヶ月程過ぎて恐縮なのですが8/4のジンジニアMeetUP！というオフサイトイベントでのLT内容及び補完的な情報をここでまとめられればと思います。
当時のスライドはこちら。

なんで今さら？？

ジンジニアMeetUP！ではLT登壇が10人もいたことと、懇親会でカジュアルにいろんな方と話すことを重視していたのでLT時間は一人5分という縛りがありました。そのため話すことをとことん削ぎ落として5分にまとめたという背景があります。なので端折っている部分もあるため、内容補完をできればと考えております。

当時のエピソードは下記参照

LTで伝えたかった事

ジンジニアがフィーチャーされる理由

エンジニア→人事に転向する、エンジニアが人事業務を行う（EMやCTO等）というケースが増えていますが、エンジニアに限った話でなく営業やマーケターなど他職種から人事になるケースも珍しいわけではありません。
しかし、スカウトの打つことができるエンジニアや、エンジニア向けの評価制度を整えることができるEMといった求人は多く見られます。
なぜでしょうか？

自分の考えとしてはあらゆる意味で変化が激し過ぎることだと思います。
採用市場は言わずもがなかと思いますが7-8年ほど前から5倍程度だった求人倍率が15倍まで膨れ上がってます。
各社凌ぎを削っておりあの手この手とアトラクト合戦になっているかと思います。また採用してからも長くいてもらうためには実際の会社の環境や評価の納得感を持たせないと転職市場が売り手市場であることも踏まえるとすぐに離職するリスクも高いため、整えていくべき部分は多岐にわたります。
またプロダクト開発は不確実性の高い取り組みもあって開発手法や組織運営の知見を社内外で共有して試行錯誤していくことも多いでしょう。

他部署、他職種でも同様のことはあると思いますが、先ほどの変化の激しさから全体を見ている人事の人にとってはテクノロジーの話も絡んでいくこともあり、コンテキストのキャッチアップが難しくなりエンジニアリング組織が求める個別最適についていけなくなる傾向があるかと思います。

こういう状況もあってエンジニア出身の人事だとエンジニアリング組織に対しての解像度も高くキャッチアップが早い傾向があるため、重宝されて行くのではないかと思います。

開発組織における人事とは？

結論、組織に対するコンテキストを除けば、エンジニアリング組織の人事と他の人事が大きく違うということはありません。部門人事、HRBP、DevHR、DevRelなど会社によって呼称は色々ありそうですが本質的に組織に対して価値を提供するということには変わりありません。

スライドでも触れている通り、ジンジニアじゃないとエンジニアリング組織の人事ができないわけではありません。
ただ非エンジニアの人事の方の場合、コンテキストの理解や解像度が低いがために、

「コンテキストがわからないので相手とうまくコミュニケーションが取りにくい」
「相手（エンジニア）にストレスを与えてしまわないか心配」

といった理由でエンジニアとのコミュニケーションを遠慮しがちになるケースがあります。（社外の方とも話しますがこの辺りで悩んでいる方はとても多いです）
ただこれも「配慮しても遠慮はするな」でどんどんコミュニケーションをとっていけばいいと思います。コンテキストは自身でキャッチアップするも大事ですが素直に聞いていいのです。月並ですが、小さいことでもコツコツと成果を上げて信頼を得て行くことで↑の課題は解消できると思います。

大切なのは成果を出して行くこと

大事なのはエンジニアやエンジニアリング組織に対する解像度を上げることが目的ではなく彼らや組織に対して「人事として付加価値を発揮して貢献できるか」だと思います。（ジンジニアだから成果を出せるとは限らない）

自分の知見、能力を伸ばしていくに囚われず、自身が成果を出していくにはどういう環境・体制にしていけばいいか、周囲を巻き込んでいけばにフォーカスして行くべきだなと自分は最近感じているところです。
まだまだ伸び代しかないと思っているので来年も遠慮せず大胆にアクションしていければと思います。

では、次回はtbさんですね。
よろしくお願いしますー