天は自ら助くる者を助く（相対評価と周囲評価と、エンゲージメントの相関関係から見えてきたもの）
#コンヒラ #エンゲージメント #人事評価 #気づき #成長 #コンピテンシー #周囲評価
2024年最後の朝礼（12/27）は、私のスピーチとなりました。
12月20日に冬の賞与がでましたが、今回から「絶対評価」が「相対評価」に変更になり、かつ「（部分的）周囲評価」も導入し大きな変化が起きたタイミング直後の朝礼でした。ちょうどこのタイミングで組織力向上プラットフォーム Wevox（ウィボックス）のスコアも出てきたため、この評価制度変更がどのようにエンゲージメントの変化を生んでいるかを分析するまたとない機会だったので分析し、その結果を社内に話すことで、年末年始に少し考える機会になればと思い紹介した次第です。
「相対評価」「周囲評価」のスコアが高い属性の方は、「WEVOX」のスコアも高い傾向が強いことがわかりました。これはなぜなのだろう？と相関性をみていくと、以下のコンピ（行動習慣と思考特性）が高い方は総じてWEVOXのエンゲージメントが高いことが見えてきました。
・自主的、自発的（自分発火性、可燃性）
・自らリスクをとって挑戦しすぐ動く
・やり抜く（やり抜くまで追いかける傾向が強い）
・自ら危機感をもって稼げる組織、事業、顧客を創り出す
つまり、自分で絶えず危機意識をもって、自分で考えて、リスクを取りに行くタイプは、「あれはやってはダメ、これはダメ」とうるさい会社より、「やってみたらよいよ」と縛らず、かつ「挑戦した失敗は咎めない」コンヒラの社風にマッチしていてエンゲージメントが高いことがわかってきました。
更に分析すると、このタイプの方は高い粗利率（高い時間当たり採算）を創り出していることも見えてきました。 ここで理解してほしいのは、この高い粗利率（高い時間当たり採算）が、高い時間当たり人件費のアップを実現できている原資となっているということです。ある属性の方には、少し耳に痛い話だったかもしれませんが、結局これによってあらゆる属性の方も同規模同業種の他社に比較してそれ以上のアップが実現してきたのも事実です。（しかも残業はほぼゼロ、有給消化平均11日／年になった）
また今回逆に相対評価による賞与確定の後に、エンゲージメントが下がっている方は、相対評価によって夏の賞与より下がった方たちでしたが、分析の結果この方たちも4年前の年間賞与の1.25倍になっていることから同規模同業種に比較して決して恥ずかしくない額がだせていますが、6か月前の絶対評価基準からは賞与が下がっているため、6か月前との比較感で下がっている。さらに自己評価に対して、初めて行った周囲評価が低い傾向になるため、それもこの属性でエンゲージメントが下がった原因と分析しています。
ただ、周囲評価はマーケット評価と同じなので、すべてを教えてもらうことは難しく、みずから試行錯誤しながら自分なりの答えを見つけ出す必要があると考えます。それに対して、自ら、上司、会社または高スコアの方に相談するタイプの方は効果がありますが、逆に上司、会社、高スコアの方たちから「これが原因だと思うよ」と言っても、なかなかうまくいかないということもわかってきました。
そう言い切れるのは、実際のエビデンス（証拠）が当社に起きたからです。ある社員さんは、数年間、上司が自腹でご飯に誘ってまで丁寧に話をしていたが行動変化が起こらず周囲や上司の評価が伸びずに停滞していました。ところが、あることをきっかけに、「自ら気づいた」とたん、わずか3か月で周囲評価が劇的にアップしたという事例が起きたからです。色々おこなってきましたが、最後に行きついたのは、「自ら気づく」ということが必要で、さらに言えば「自ら気づくような環境」にすることが会社側には大事だと気づかされました。では、どうすれば「自ら気づく環境」になるか？その一つの方法が「相対評価と周囲評価」だったというわけです。これによって、本人が「悩む」が生まれ、「悩み」が「気づき」を生むとわかってきました。「悩み」があれば、それを解消しようと「自ら聞く」きっかけになると気づいたのです。
ここまで書いて思い出したのが、サミュエル・スマイルズの自叙伝に出てくる「天は自ら助くる者を助く」という言葉でした。