採用担当の裏側「丁寧なフィードバック？やってあげたいけど工数が…！」

はじめまして！ゆる読みHRをご覧いただきありがとうございます。
今回の記事を担当します、ミツと申します。
私が書くのは採用担当の裏側について…人事の方もそうでない方も、ぜひ最後までお読みいただければと思いますのでよろしくお願いいたします！

簡単な自己紹介

・理系新卒で日用品メーカーへ入社（当時は商品開発や研究職を志望していました）
・初回配属はまさかの人事、採用や研修に携わるきっかけとなりました
・その後研究職に異動するも人事時代の刺激的な毎日が忘れられず転職を決意
・コロナ禍の「リモート可能」に食いつき、現在はコンサルティング会社で新卒採用を担当しています

採用担当あるある「丁寧さと工数のジレンマ」

新卒採用に携わってかれこれ6-7年が経とうとしているところですが、やればやるほど「もっと丁寧に、もっと手厚く…」となってしまうことが多々あるなと感じます。
 
力を入れたいけど入れ始めるとキリがない代表例が「丁寧なフィードバック」です。
特に学生の方から問い合わせをいただくのは面接不合格の理由を教えてくださいというものなのですが、いち社会人としてはしてあげたいと思いつつも、どうしても工数的な問題があります。
 
きっと学生からは「”PDCAサイクルを回せ”と言いながらC(Check)の情報すらくれないのかこの企業は」と思われていることでしょう。
ですがそこは大人の事情。気軽に前例を作ってしまうと、人数が多くなった時に処理しきれず本来やるべき業務に手が回らなくなる可能性もあります。
 
目の前の対処だけでなく「将来発生しうる工数」や「在ったものが無くなった時に発生する不満」にも注意する必要があるので、なかなか難しいところです。

採用担当を囲む「多数の声」

ここまで書いていて思ったことが一つあります。
それは採用担当含め人事には、「物事の落としどころを決める」機会が多数あるなということです。
 
例えば私の身の回りだけでも、以下のように色々な立場から様々な意見が飛び出します。
・学生からの声
・内定者からの声
・社内メンバーからの声
・経営者からの声
 
各意見を取り入れつつ、工数を見極めつつ、市場全体や他社を見つつ、自分の意思も加えつつ…
まさに総合格闘技的な側面を持っているのが、採用担当の面白く大変な部分だなと感じています。
 

それでも採用は続いていく…

最後に、「丁寧さと工数のジレンマ」を抱えつつ「多数の声」を踏まえたうえで落としどころを見つけるため、自分なりに工夫していることを書いて締めようと思います。
 
「433の法則」と自分なりに名付けているものになりますが、「自分目線：社内目線：学生目線＝4：3：3」で物事を考えていくということです。
社内目線や学生目線ももちろん重要ですが、多くの場合「取り入れすぎると軸がぶれる」ことが多く、自分なりに考えた施策の方が納得感や実施後の振り返りもしやすいと感じています。
何よりその場その場の決断力も培われます。
 
特に学生情報から派生して出てきがちな「他社の採用状況」を考慮しすぎると、本来純粋に自社の魅力を伝えることに集中すべきところを、「どうやったら他社に勝てるか」に意識を割くようになりますよね。
そうなるとどうしても小手先の手段を検討したりしまうことが多く、結局やってみたところで振り返りが難しかったり思った通りの成果が出なかったりすることが多いなと、個人的には思います。
 
他社がやっていることを知ることは大事ですが、あくまで自分軸を大切にしつつ、これからも採用活動を続けていきたいです。
みなさんも物事の落としどころを見つけるに工夫していることはありますか？
もしあればコメントで教えてくださいね。最後までお読みいただきありがとうございました！

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