採用すべきか悩む候補者と出会った時どうするか？

こんにちは、フリーで人事採用のアドバイザリーを行なっている牧野と申します。

このnoteは「ひとりAdvent Calendar（人事採用編）」と題して行う連載でその二記事目となります。この企画をはじめるに至った背景は以下のnoteを参照ください。

今日書くテーマは「採用すべきか悩む候補者と出会った時どうするか」です。

なぜこのテーマを扱うか

履歴書やポートフォリオを見ると自社や採用したいポジションへの適正がめちゃめちゃ高く、ワクワクして面談に臨むときってありますよね。そういう面談がカレンダーに入っているだけで当日の朝はテンション高いですし、Slackで「こんなひとから応募が！」って共有しちゃいますよね。（個人情報の共有はダメですよ）

そして迎えた面談。話してみると「あれ？」って違和感を感じたことありませんか？言語化しづらいけど感じる違和感。面談や面接をしたことのある人なら一度や二度は経験があると思います。

このような場面に遭遇した時、もしくは遭遇しないようにするためにはどうすればいいのかを言語化したくこのテーマを扱います。なお特筆しない限り中途採用に絞って書いています。

そもそもなぜ「あれ？」って思うのか

期待値が高すぎる

最も多いのは「期待値が高すぎる」です。レジュメで見たスキルや前職の業務内容が自社の採用ポジションと完全にマッチしていると、入社してすぐに活躍してくれそうと思ってしまいます。

ただ会社や環境が変わっても前職と同様のパフォーマンスをすぐに出せるかといえばそうではないことも多くあります。面談の中で候補者と会話をしていて面談担当がそういう部分を肌で感じてしまい「あれ？」と思うことが出てくるのです。

また自社のパフォーマーと照らし合わせると力不足を感じるときも「あれ？」と思いますよね。これは特に前職が自社よりも売上や利益規模が小さい、もしくは職種は近いが業界が遠い時などに感じやすいです。

レジュメが盛っている

レジュメが盛られているケースですね。レジュメでは「部内でトップクラスの成績を収めていました」等記載があっても実際はトップクラスの基準が上位30%であり、アベレージくらいの成績しかなかった。「優秀賞を多数受賞」と書いてあったが部内の25%が受賞できる優秀賞であったり。これも「あれ？」と思う要因です。

コミュニケーションが円滑に取れない

さらにはコミュニケーションが円滑に取れないと感じた時も「あれ？」と思いますよね。レジュメは良いが面談が盛り上がらなかった。期待するようなコミュニケーションが取れなかったなど。一緒に働いて組織の風土にマッチするかが不安になるケースですね。

じゃあどうすればいいのか

①中途採用でも戦力化は丁寧に行うことを前提に考える

最初はマインドセットなのですがいくら前職で同じような業界、商材を取り扱っており、職種が一緒、もしくは似ていても職場が変われば戦力化には時間がかかることを念頭に入れましょう。

職場が変われば風土も人もマニュアルも変わります。そのため面談では前職と自社で異なる部分を深ぼる問いを多くするといいです。異なる部分＝ギャップが言語化されることで「〇〇をクリアできれば前職と同様活躍できそう」と戦力化のための基準を設けることができます。

②一次面接（ないしはカジュアル面談等の初期プロセスの面談）は複数回、複数人で実施する

これは主に上記で書いたギャップの理解とコミュニケーション上の問題を解決するためのものです。

候補者の中には初回から自己開示できる人とそうではない人の両方がいます。実際仕事をするときにははじめましての人と話す印象が良い人の方が望ましいのではないかと考えて後者の人は「コミュニケーションが取れない人」と判断してしまうことがあります。毎日新規の人と話すような職種でない限り（例えば新規個人向け営業、リクルーター等）複数回接触してコミュニケーションが取れればOKという判断もあります。

またたまたま面談担当との相性が良くなかっただけということもあります。そのため現場メンバー同士、現場メンバーと人事、現場メンバーとその上司などいろんな組み合わせで面談に参加するのも有効です。

③リファレンスチェックを行う

これはレジュメの内容の正当性を図るために行います。本来リファレンスチェックというのは候補者の前職の同僚や上司に候補者の強みや弱み等をヒアリングし、自社の戦力化を早期に行うためのものです。

ですが同時に候補者のレジュメや発言と実際の職務に大きな齟齬がないかを確認する目的もあります。

リファレンスチェックは候補者にも負荷がかかるため選考プロセスの後期に行われることがほとんどです。（最終面接前、もしくは内定後等）

レジュメと発言内容のギャップがかなり大きいことは面談で判明することが多いです。（現場の業務を全く知らないメンバーが面談しない限り）ですが一般メンバーレイヤーではなくマネージャーやマネージャーに近いポジションで採用する際は利用してみてもいいかもしれません。

というわけで2記事目のnoteを書いてみました。基本的には1時間の一筆書きで書いていこうと思っていて今日は65分でした。

年末までに10記事作ろうと思ってはじめたこの企画、まだ二本目で絶望しています。まだ頑張ってみようと思うので続きを読みたい方はぜひnoteもしくはXのフォローをよろしくお願いいたします。