【鈴木貴史】戦わない採用【読書感想文】
条件の良さや「アットホームな職場です！」という古い
ありふれたメッセージの求人広告や人材紹介ではなく
自社の等身大をリアルに伝えるリファラル採用
そんな時代の採用手法がいま、注目を集めています
これからの時代に求められる「戦わない採用」
人的資本経営
人材を資本として考え、その価値を最大限に引き出すことで
中長期的な企業価値の向上につなげていく経営のあり方
こうした「人材」の重要度は高まる一方です。
この人的資本経営の実現のカギをにぎるひとつが「採用の変革」です。
日本社会全体の労働人口は6,907万人
転職者は288万人、95%以上が転職潜在層(転職活動をしていない労働者) という計算になります。
こうした人材獲得競争時代においてカギとなる考え方が「戦わない採用 」
採用担当社だけが従来の採用手法でたった5%にも満たされない転職顕在層(すでに転職活動をしている少ない層)に対してアピール合戦をする
「他社と戦い続ける採用」では優秀な人材を獲得できなくなっている
これからは採用にマーケティングの要素を取り入れた
転職潜在層から一本釣りをする「戦わない採用」に採用を変革させてください
戦わない採用を実現する「リファラル採用」
リファラル(紹介・推薦)✕リクルーティング(採用)の造語で
信頼できるつながりからの紹介を通じた採用手法を意味している
今では日本企業の約70%が
リファラル採用を実施しておりトヨタ自動車、富士通、博報堂と
いった日本を代表する企業も力を入れて取り組んでいる。
企業の大小にかかわらず
すべての会社でリファラル採用は有効といえます。
人事が欠員を補充するだけの目先の採用は終わりにして、
全社員で中長期的活躍する優秀な人材を獲得していきましょう
「つながり」が生むリファラル採用のメリット
リファラル採用のメリット
転職潜在層が人材を獲得できる
定着率が高くなる
従業員エンゲージメントが高くなる
採用コストが削減できる
リファラル採用は優秀な人材をミスマッチなく獲得でき
全社員で仲間集めを行うことでエンゲージメントが高まるという費用対効果の採用手法です。
リファラル採用のデメリット
人間関係と人材の配置に配慮が必要
社員の理解と認知が必要
情報が可視化しにくい
促進・活性化するまでに一定の工数が必要
リファラル採用は簡単に効果が出るものではない
形骸化させないためにも
PDCAをしっかりと回し、丁寧な制度設計と地道な取り組みを行いましょう
アフターコロナ時代でリファラル採用が組織にもたらす効果にも注目されている
コロナ禍で人と組織・人と人とのつながりが希薄化し
エンゲージメントの低下が大きな問題になっています。
どのように社員のエンゲージメントを高め
生産性を向上するかに多くの企業が頭を悩ませた
そうしたなか、従業員エンゲージメント向上に
リファラル採用が有効であることがわかっている
候補者は、現場社員のつながりでリアルな情報を聞いて
会社とのミスマッチを防ぐことができる
紹介者は自社を語ることを通じて自社の強みや魅力を内省し
言語化することで組織への愛着が増す
リファラル採用はエンゲージメントの高い強固な組織づくりにも繋がります。
リファラル採用の遍歴と人事の役割
リファラル採用は、時代の変化にあわせてわけることができます
リファラル採用を推進するためには、人事が自社のファンになって
社員がおすすめしたい、会社を作るディレクターであることが求められます。
リファラル採用を推進することで結果的にも
エンゲージメントが高まっていく効果もあります
リファラル採用 = よい会社を作る手段