[介護福祉事業者のための採用～雇用定着マニュアル③】
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☑介護人材の離職理由とは
介護業界の離職率の高さが恒常的な問題である点が浮き彫りとなりましたが、具体的な離職理由としては下図のようなケースが多いようです。
つまり、こうした点を解消すれば、採用や定着につなげることもできる、ということでもあります。
業界そのものは将来性の高い分野ですので、働きやすい環境の整備を行い、職場文化や企業のカラーを明確に打ち出すことにより、自社にマッチする人材をピンポイントで獲得することができれば、発展の可能性は広がると言えます。
☑求人原稿のポイントと成功事例
それでは、どのような求人原稿を書けば、自社にマッチする人材が応募してくれるのでしょうか。
研修制度の有無や福利厚生などの条件面はもちろん、事前の職場見学が可能か否かなど「応募のしやすさ」についても記載があると良いでしょう。
また、自社の方針やビジョンを明確に示すことで、感性が合わない求職者はそもそも応募してこないという状態を作りやすくなり、考え方が合う人材を獲得しやすくすることも可能です。
実際に成功事例として、魅力的な勤務条件を打ち出すことが難しい小さな事業所が、代表の人柄を前面に出して理念を徹底的にアピールすることで、「働く」ということの定義がマッチした理想の人材を獲得できたケースがあります。
☑課題を解決すれば定着人材は採用できる
私は一般社団法人採用定着支援協会（社会保険労務士を中心とした採用のプロフェッショナルが集まる組織）に所属しています。日々、採用の成功事例を全国の先生方と共有していますが、今まで応募が全く来なかったのに、コツコツ応募がくるようになり、今では「採用に困らない事業所と言えるようになってきた」という事例はたくさんあります。
もっとも、それらの事業所も、いきなり定着人材を確保できるようになったわけじゃありません。以下のような課題を一つ一つ解決していくことで、たくさんの応募が集まり、自社にフィットする人材を選べるようになりました。
次から、それぞれの課題の解決策について解説していきます。
【定着人材を確保するまでの課題】
①採用コストが高い
②応募がこない
③面接にきてもらえない
④面接のやり方がわからない
⑤内定を辞退される
⑥すぐに辞めてしまう
【介護人材の採用は今後より厳しくなっていく】
理由①：少子化：2000年の成人：164万人→2040年の成人：83万人以下
理由②：300人未満の中小企業は採用しにくい
※2020年の新卒求人倍率：大企業0.42倍、中小企業(300人未満)8.62倍
理由③：コロナ後でも求人倍率はリーマン後の２．５倍もある
理由④：採用競争が激化している
※慢性的な人手不足の原因として約90％が「採用の難しさ」を挙げ、うち約60％がその理由を「同業他社との人材獲得競争が厳しい」ためと回答した
※有効求人倍率からは1人の求職者を3社で奪い合っている現状が窺われる
理由⑤：高い離職率
・令和元年度の介護業界における平均離職率は約14％であり、平成29年度の全業種平均8.5％を大きく上回っている。
④へ続く
【介護福祉事業のための採用～雇用定着マニュアルアーカイブ】
https://note.com/susumu_mcl/n/n7fe42f13c77b
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