職員定着に差がつく！！ 障がい福祉サービス事業所運営 第6回 ハラスメント 編

第６回は「ハラスメント編」です！R3年法改正でも、基準第３３条第４項にハラスメント対策が新設されました。令和４年３月中の対応が必要ですので、まだの事業所は早急にご対応ください❗

その２６　セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント禁⽌について定めがあるか。

⚫単に就業規則に記載しているだけでは不十分です。次のような内容が必要です。

ａ 事業者の方針等の明確化及びその周知・啓発
ｂ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　　①相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　　②被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、
　　　　　　　　　　　　　　　行為者に対して１人で対応させない等）
　　③被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、
　　　　　　　　　　　　　　業種・業態等の状況に応じた取組）

その２７　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備がなされているか。

⚫いわゆる相談窓口ですね。苦情処理体制（運営規程）や内部通報制度（従業員301人以上は義務）などとの窓口共通化も検討すべきと考えます。

その２８　事業主の対応⽅針及び相談窓⼝は周知されているか。

⚫管理職を含む全員に周知する必要があります。一般的には掲示になります。

その２９　職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応がなされているか。

⚫起こった後の対応も重要です。記載事項のイメージとしては事故報告書なんかが良いかもしれませんね。

参考法令

育児介護休業法
男女雇用機会均等法
改正労働施策総合推進法（R4.4月から完全義務化）
公益通報者保護法

おまけ

⚫就業規則に盛り込むにはボリュームが大きいので、付属規程として「ハラスメント防止規程」を作成することをオススメします。

⚫気をつけなくてはいけないのが、基準省令には、利用者やその家族からのハラスメントいわゆる「カスタマーハラスメント」対策も望ましい取組として含まれていることです。

⚫また、望ましい取組の例として、他のハラスメントと同様の体制整備が規定されますので、それらの対策もご検討ください。