「SmartHR版サステナブル人事」への道はまだ半ば―24年下期を振り返る

2024年12月26日 18:48

こんにちは、SmartHRの宮下です！
2024年7月に「SmartHR版サステナブル人事をやっていきます！」と宣言してから、気づけば半年が経ちました。正直なところ、試行錯誤の連続でした。この投稿も約3ヶ月ぶりとなりますが、言い訳させていただくと、日々の業務に追われて記事を書く余裕がありませんでした。来年はもっと積極的に発信していこうと決意しています！

さて、この半年間、どのような取り組みをしてきたのかを振り返り、皆さんと共有できればと思います。

一言で今年の振り返りをお伝えすると、今年の私の漢字は「基」です！！

解説

2024年は、SmartHRにとって人事戦略を立案し、本格始動を果たした初年度でした。また、「SmartHR版サステナブル人事」を宣言し、この年を2030年に向けた基盤を築く重要な年と位置づけました。これを象徴する漢字として基盤の「基」を選びました。この取り組みを共に進めてきた人事メンバーには、改めて感謝の気持ちでいっぱいです。

なぜ、基にしたのか？もう少し詳細に！

戦略人事の推進
- 2027年には、「戦略人事といえばSmartHRと日本社会でベンチマークされる企業の一つ」となることを目指して、さまざまな人事施策（タレントマネジメント、研修体制構築、フィードバックカルチャー醸成、ハイレイヤー獲得推進、DEIB、人事制度改編、組合健保等）を進め、基盤作りを進めました。

新しい体制でのスタート
- 7月からVP of HRに就任し、人事メンバー全員との1on1やダイアローグ（対話）を通じて、コミュニケーションや組織ベクトルを一致させるための基盤を整えることに注力しました。

社外発信の強化
- SmartHR人事の認知度向上を目指し、積極的に社外登壇を行いました。発信の基盤を整えたらと思っています。来年は、この活動をHRメンバーにもバトンタッチし、更なる広がりを目指していきます。

2024年は、これらの取り組みを通じて、SmartHRの未来を支える「基」盤づくりに注力した1年でした。

サステナブル人事とは何か？

この問いを自問自答し続けた半年間でした。サステナブル人事を掲げたものの、その意義を実務に結びつけ、自分の中で「腑に落ちる」までには、思いのほか時間がかかったのが正直なところです。

改めて、私が考えるサステナブル人事とは以下のようなものです。

サステナブル人事の定義
経営戦略から人事戦略を紐解き、組織全体の持続可能性と社会的責任がどのように連動するかを深く考える。

単発の対応ではなく、手段が目的化しないよう、継続的かつ体系的な人事施策を追求すること。

これを具体的に表現すると、戦略人事 ✕ 人的資本経営 = サステナブル人事　という図式が浮かび上がります。

戦略人事と人的資本経営を連動させ、利益追求だけでなく長期的な企業価値の向上を目指す。さらに、企業を取り巻く多様なステークホルダーの要請に応えるための継続的かつ体系的な取り組みです。

「分かる」と「出来る」の間の壁
概念としての整理はできても、それを現場の人事施策に落とし込むことは、また別の課題です。「分かる」から「出来る」に移行するプロセスには、想像以上の労力と粘り強さが求められます。

そのため、私たちはこの半年間、次のような姿勢で取り組みました。

「愚直に、実現する。」
立案した人事戦略を、一つひとつ再現性を持たせながら遂行する。その先に、長期的な企業価値の向上と社会的責任、SmartHRのミッションであるwell-workingの実現があると信じて。

実際の取り組み事例
この半年間で取り組んだ事例の一部をご紹介します。多くの試行錯誤がありましたが、人事メンバーの皆さんのリーダーシップのおかげで実現できたものばかりです。

7月

人事統括本部のシン組織開始（1,200人を超えたSmartHRの人事体制をまた再編している話）
HRBP本部を立ち上げる（事業成長に貢献するHRBPとは。「共創パートナー」を目指す組織人事のイマ）
新バリューの発表に伴う、評価制度（行動評価）を光の速さで改定着手
25年シン人事制度改定PJを始動 (スケールアップし続けるために。組織ステージにあわせた人事制度の検討ポイント)
【STP（SmartHR Talent Program）VP・Director 候補編】半年間の研修プログラム開始 (急拡大のSmartHRを担う人材を発掘・育成する「タレント会議」「Talent Program」とは)
経営層（VP）強化研修プログラム（3ヶ月）開始
「SmartHR版サステナブル人事」を宣言
24年下期人事統括本部キックオフ会議（オフライン）開催

8月

【STP（SmartHR Talent Program）Manager 候補編】4ヶ月間の研修プログラム開始
全社員を対象としたフィードバック研修が凄く軌道にのる。フィードバック文化の醸成が本格的に進む。特に、多くのメンバークラスの受講が本格的に始動。（お互いの成長を願うフィードバックのためにーSmartHRのフィードバック研修に迫る）

9月

協会健保から組合健保への切替に伴い、被保険者の過半数の同意を得て、組合健保の加入手続きを開始する（25年2月に加入）。
（個人的なことですいません）尊敬する人事パーソンの一人である八木洋介氏との対談機会を頂く

10月

HR勉強会「他者を知る」の第1回目を開催。コンカー元社長の三村氏に登壇頂く
SmartHR初新卒0期生内定式（新卒0期生の内定式を開催しました）
人事内で対話（ダイアローグ）を開始
25年シン人事制度の経営承認を得る。全社へのコミュニケーションプランを開始
新卒インターンシップ開催
広島県知事と対談させていただく
富士通CHROの平松氏とNewspicksで対談させていただく

11月

タレント会議（秋版）を全社で開催（経営戦略から逆算するタレントマネジメント。第1回「タレント会議」から見えてきたものとは？）
25年以降の「働き方制度」の社内承認を得る（SmartHRの働き方制度（2025年以降））
CDP（キャリア・デベロップメント・プログラム）の方向性の合意を得る。Go-Liveに向けて準備を開始する。

HR勉強会「他者を知る」の第2回目を開催。NEC HRBP部長の丸山氏に登壇頂く

12月

全社員に向けて、DEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン＆ビロンギング）推進を発表する
【STP（SmartHR Talent Program）VP・Director 候補編】半年間の研修プログラム終了。最終日は経営陣も参加して箱根で新規事業プレゼン大会を開催。
【STP（SmartHR Talent Program）Manager 候補編】4ヶ月間の研修プログラム終了
タレント要件（旧求める人材象）のリニューアルを発表
社内サーベイのリニューアルを発表

以上が主な取り組みです。
ここに挙げたもの以外にも重要な取り組みは数多くありますが、今回は特に新規プロジェクトやリニューアル施策を中心にご紹介しました。

SmartHRは今年から「働きがい」を高める取り組みも注力しました。このテーマについて、私たちは「どうすれば従業員の働きがいを向上させられるのか？」と考えてきました。サステナブルな組織を築く上で、従業員の働きがいは欠かせない要素だと考えています。
（SmartHRが目指す、働きがいを高めた先にある「理想の会社」とは）
（働きがいのある会社に認定されました）

これまでの様々な経験を通じて、「働きがいを高めるには何が必要か」を突き詰めて考えた結果、以下の6つが特に重要だと感じています。そのポイントを共有したいと思います。

働きがいを高めるために大切な6つのこと　

目的とビジョンの共有
自主性の尊重（納得感のある目標の設定）
フィードバックと認識（成長実感を得る）
成長の機会の提供
心理的安全性の確保
適切な報酬やインセンティブ

上記の6つに注力することは、働きがいを高めるうえで重要な役割を果たすと考えています。詳細については、以下のスライドをご参照ください。これは先日、日経BP社様のセミナーで登壇した際に使用した資料です（社内広報確認済み）。

もちろん、これが全てではありません。働きがいを向上させるためには、多様なアプローチが必要です。私たちも日々トライ＆エラーを繰り返しながら、試行錯誤を続けています。この記事が、人事の皆様が施策を検討する際のヒントになれば幸いです。また、ぜひ皆様とも意見を交換しながら、共にこのテーマを深めていければと思っています。