【採用選考】知らないうちに差別していませんか？

皆さんの会社では、採用時にどんな要件を設けていますか？また選考の合否をどんな基準で判断していますか？

実は、採用選考の際、知らず知らずのうちに法律で定められたルールを破ってしまうことが多いです。
※差別に関する法律はどんどんアップデートされているので、今の若者と教育背景が異なる方などは特に気をつける必要があります。

【差別に関するルールが定められている法律】
労働基準法
男女雇用機会均等法
最低賃金法
雇用対策法
職業安定法

ですが、中小企業の性質上、昔ながらの条件をなかなか見直せず、特に選考判断の際に求職者を差別してしまうことがよく見られます。
※求人票はハローワークや人材会社によって是正されますが、合否判断は目に見えないので是正が難しいです。

今回は啓蒙のために、是正すべき差別をいくつか記載します。

採用選考の基本的な考え方

■採用選考に当たっては

・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと
の２点を基本的な考え方として実施することが大切です。

■公正な採用選考を行う基本は

・応募者に広く門戸を開くこと
言いかえれば、雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できる原則を確立すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと
つまり、応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。

「厚生労働省HPより】https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

是正すべき差別

①年齢制限

年齢制限をかけることは、差別になりますので、【原則】法律違反です。年齢ではなく職務遂行能力で判断しましょう。
ただし、応募の上限を定年の65歳までとすることや、長期キャリア形成を目的として新卒を無期雇用で募集・採用する際は例外として認められます。

②性別

男女で合否の結果が分かれることも【原則】法律違反です。労働者の身長や体重、体力を要件とすることや、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすることも、間接的な性差別に当たります。
ただし、業務の遂行上、性別を特定しなくてはならない場合は例外もあります。※伝統芸能や防犯、宗教や競技等。

【ポジティブ・アクション】
職場における女性比率が著しく低い場合に、女性を優先的に採用することはポジティブ・アクションとして認められています。※過去の社会的構造による不利益に対する、暫定的措置です。

③ 人種・国籍

人種や国籍での判断も差別です。必ず言語能力などの職務遂行能力で判断しましょう。

採用選考とは別に、外国籍者の採用の場合、採用者側に適法な入国・在留者か否か、従事業務に適したビザ取得者か否か等の確認義務が課されます。 この法的義務に必要な範囲内で国籍等の個人情報を求めることは法律違反に当たらないとされます。

④出身地・居住地

出身地は部落差別と取られる恐れがあります。居住地に関しては、就職の機会均等を奪う可能性があります。どちらでも合否判断はできません。
※遠方の方でも、通勤・引っ越し云々は合否判断とは別の論点となります。

⑤心身的な条件・家庭環境

健康診断の結果や家庭環境は、職務遂行能力とは関係が無いため、こちらも合否判断に使用してはなりません。
しかし、警察官における色の識別など、職務遂行上必要不可欠である能力は合否判断に含めても法律違反にあたりません。
※質問の際は業務に関わる病気が無いかだけの確認を徹底しましょう。(運転業務中のてんかんの危険等)

⑥性格

ここは気をつけて欲しい項目ですが、性格による判断は法律違反です。近年は適正検査が一般的ですが、合否判断をする際はその名の通り「職務適正」に基づいて判断をする必要があります。

学科試験に関しても、職務遂行能力とは無関係に優劣をつけるためだけに行なっていた場合は差別に繋がります。必ず職務遂行能力と相関性のある項目を選考判断に利用しましょう。

まとめ

企業判断で、リスクヘッジのために差別的判断を行ってしまいそうになることも多いと思います。ですが現在、そして今後の世の中ではそういった企業は受け入れられなくなるということを認識して、ぜひ是正に向けて取り組みましょう。
本日は以上でーす！

しょーじん

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