「就業場所の変更範囲」「業務の内容の変更範囲」労働条件の明示が転勤に与える影響

こんちは！副業社労士まさゆきです。

知人が転勤することになりました。遠距離恋愛になるので落ち込んでいます。会社も事情は知っていますが、知人の能力を必要とした転勤とのこと、悩ましい話です。

労働基準法が改正され、令和6年4月から入社時・契約更新時に締結する労働条件通知書の明示事項に、「就業場所・業務の内容の変更範囲」が追加されました。入社時に「貴方の仕事は東京本社で営業ですが、大阪や福岡に転勤する可能性があります。営業の仕事も、法務部に変わる可能性があります」と書面で通知しておく必要があります。

正社員の方は「労働条件通知書って何」と思うかもしれません。就業規則に労働条件の明示事項が書かれていれば別途労働条件通知書を締結する必要はありません。ただ、今回追加された「就業場所の変更範囲」「業務の内容の変更範囲」を定めた就業規則は少なく対応が必要な会社は多いでしょう。私は、今改定を機に正社員とも労働条件通知書を締結しては、と思います。

転勤や業務変更がある正社員を想定し就業規則を改正する場合は下記のようになります。
【就業場所の変更範囲】
会社の定める事業所への異動（転居を伴う配置転換を含む）を命じることがある。
【業務の内容の変更範囲】適性に応じて、会社の指示する業務への異動を命じることがある。

これでも悪くはないのですが。。。人手不足の昨今、優秀な人材を確保するには「会社都合で異動させられる」と取れる表現はよろしくありません。エンゲージメントを考慮し、定期的に社員と話し合い「就業場所の変更範囲」「業務の内容の変更範囲」だけでも個別に契約しては如何でしょう。

定年延長により長期間働く間に、子育てや介護等家庭の事情は変わります。「転勤OK」から「今は転勤できない」に事情が変わる、逆もあります。契約があれば「会社に当面転勤できない事情を話しておこう」と社員も意識するのでギャップの改善、ひいては不幸な退社予防に繋がります。少なくとも社員の事情を確認する姿勢はエンゲージメント向上に繋がります。子育ての影響が大きい女性が活躍する会社にしたいならばなおさらでしょう。
「就業場所や業務の内容の変更」可否を定期的に確認、合意して契約更新しては如何ですか？

「業務の内容の変更範囲」については、令和6年4月26日「滋賀県社会福祉協議会事件」の最高裁判決により、個別に合意する必要性が高まりました。
担当する業務が事業撤退で無くなり、別部署に異動させられた社員が「話が違う」と会社を訴えた事件です。同社員は採用時に「業務の内容を限定」する労働条件通知書を締結していました。

これまでの判例では「業務の内容を限定する契約を締結していても、事業撤退で業務が無くなったら解雇を回避するため異動はやむを得ない（会社は部署を見付けて雇用を守らなければならない）」でした。
今回の判決は「その場合でも部署変更には社員の同意が必要」と示しています（同意しなければ解雇してもやむを得ない、という見方もできます）。

ジョブ型雇用（業務限定雇用）は今後拡がっていくでしょう。事業撤退でジョブ型雇用業務が無くなった時揉めないよう今後は、労働条件通知書等で「業務の内容の変更範囲」を合意しておくべきでしょう。

ではまた次回