派遣スタッフの教科書～派遣で働くコツ～ 【派遣スタッフの基礎知識】④派遣の仕組みと歴史を知る
こんにちは！
派遣スタッフの教科書と銘打って、人材派遣で働く方向けのTipsを紹介していきます。
【派遣スタッフの基礎知識】編の第４弾！
「派遣の仕組みと歴史を知る」
行ってみましょー！
「ひたすら具体的」で「生々しく」派遣スタッフの教科書を作るという狙いなので、僕の独断で、派遣で働く人が知っておくと良いことについて超実践的に解説していきます。
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※僕は事務系の一般派遣の営業経験が長く、ここでは主に登録型の人材派遣についての解説が中心になります。
人材派遣の歴史はディープ
改めてになりますが、人材派遣の歴史はすごくディープでややこしく、そして掴みにくく、難しいです。
僕はいよいよ１５年近く人材サービスに携わっているので、人材派遣の歴史の半分くらい（過言）を味わっています。
僕にとっては「知っている」とか「経験した」というだけの話ですが、人材派遣で働こうとする方においては、訳が分からない話やルールが多く存在します。
まずは、ザックリと、人材派遣の仕組みと歴史を知っておくと、サービス利用するにあたってやりやすいことが増えると思いますので、解説していきます。
人材派遣とは何ぞや・・・？
人材派遣とは何なのか？
その答えは↓ココにあります！
人材派遣とは
正社員や契約社員は働く企業と直接雇用契約を結びますが、人材派遣の場合は「派遣会社」と「派遣先企業」、二つの会社が登場するのが特徴です。派遣社員にとって、派遣会社は雇用契約を結ぶ雇用主、派遣先企業は実際に仕事をする勤務先となります。
派遣会社はお給料の支払いや福利厚生、お仕事や就業条件の紹介、派遣先企業との交渉、スキルアップ研修などを通じて、派遣社員をサポートします。
派遣先企業は派遣社員に対して仕事の指示を行います。
派遣会社にスタッフ登録した段階では雇用契約は結ばれません。派遣先企業が決定し、お仕事が始まる時点で雇用契約が発生し、派遣期間の終了とともに契約も終了します。
人材派遣には「一般派遣」「紹介予定派遣」の二種類があります。上記の説明は「一般派遣」の内容です。通常「派遣社員」と呼ばれているのはこの一般派遣のこと。働く人の希望や条件に合わせて仕事を選ぶことができる、自由度の高い働き方です。
この三角形が前提で基本なので、まずは常に派遣とは、雇用と派遣契約がそれぞれ分離しているということを頭に置いておいてください。
そして、この（一見単純な）三角形の仕組みがなぜ複雑なのか？
それは、
そもそも労働力供給事業は違法で、派遣法はその例外法だから
です。
労働力供給事業というのは、（↓神奈川労働局HPより拝借しました）
こういうやつです。ほぼ、人材派遣ですね。
で、労働力供給事業は職業安定法４４条で禁止されています。
労働者供給事業においては、労働者供給事業を行う者の一方的な意思によって、労働者の自由意思を無視して労働させる等のいわゆる強制労働の弊害や支配従属関係を利用して本来労働者に帰属すべき賃金をはねるといういわゆる中間搾取の弊害が生じるおそれがある。このため労働者供給事業は本来労働者の基本的権利を侵害し労働の民主化を阻害するおそれが大きいものである。 したがって、憲法に定められた労働者の基本的人権を尊重しつつ、各人の有するその能力に適合する職業に就く機会を与え、産業に必要な労働力を充足し、もって、職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする法においては、法第４５条の規定により労働組合等（後記第２の１の（1）参照）が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除くほか、何人も労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働に従事させてはならないこととしている。
簡単に言うと、借金のにカタに強制的に働かせて、給料を持ってこさせる。で、ちょっとお小遣いを渡す。みたいなピンハネ業ができないように規制されているのです。人権を守るための法律です。（まごうことなくこの規制は必要ですよね）
これが、大原則。
そのうえで、
・期間の定まった労働力、自社にはいないスペシャリストの確保、柔軟な雇用（労働者にとっても）などの一定のニーズがある
・そのニーズを無視してしまうと違法労働に繋がり、労働者の権利が不当に侵されるリスクがある（人身売買という形でアングラ化していく）
という課題に応えるべく、例外的に認められているのが人材派遣だとご理解ください。
↑のようにしっかり雇用関係と指揮命令関係がルールに基づいて運用されるのであれば例外的に許可しましょう。というのが派遣法の考え方であり、派遣事業が厚生労働省による許可制となっている理由です。
構造が近いもので言えば、銃刀法の例外として公安委員会の許可を得れば所持できるというものがあります。当然、銃のしまい方から何まで、面倒くさいルールがあります。ちゃんとした講習を３年に一回受けますし、戸籍謄本どころか、病歴の提出も必要です。（人の命がかかってます。仕方ない。）
派遣で働いていると、3年までしか働くことができないとか、面接禁止だとか、なんだかよく分からないルールに直面することがありますが、そういう意味で、そのルールは派遣で働く方を守るために定められている（ことが多い）と思ってもらえれば、間違いではないです。
ちなみに、派遣先や派遣元が派遣法を違反すると、一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処せられます。
人材派遣の歴史
それを踏まえて、今日は人材派遣の歴史も知っていって下さい。これから、このマガジンで解説していく内容への理解がスムーズになると思います。
まずは、以下を見てください。そーーーーーれ！
・・・長い。
ですが、このあたりの流れは何となくでも知っておくと良いと思います。
細かく解説するときりがないので、今後の解説にも絡む、重要な部分だけかいつまんでおくと、
昔は規制はなく、やくざな人たちの稼業だった
➡戦後、マッカーサーによって？法律いっぱいできた中に職業安定法があり、禁止された
➡マンパワー社が日本に持ち込んだ
➡請負形態で脱法してたけど合法化→最初は正社員が駆逐されないように常用雇用代替防止の観点
➡徐々に解禁
➡民主党で規制（労働組合の影響）
➡自民党は緩和（経団連の影響）
➡派遣労働者の保護の視点で法改正
➡非正規雇用の待遇格差是正（同一労働同一賃金）の視点で法改正
・・・かいつまんだつもりが、情報量がどうしても多くなってしまいますね。
ここから、もう少し詳しく、常用雇用代替防止の原則をおさえつつ、現在も有効なルール（主に2015年以降の改正）の内容を解説していきます。この辺りを理解していれば、人材派遣サービスを利用するにあたっての様々な疑問が解消されると思います。
そして、人材派遣営業や派遣先企業と対峙するにあたっても、場合によっては派遣営業以上に理解をして話を進めることが出来ます。（そうなれば、当然有利ですし、良い営業や良い派遣元、派遣先を見極めることもできます。）
これから、そのあたりの知識を解説していきますね！
最後に
人材派遣のとてもややこしい部分に法改正が頻繁であることがあげられます。
また、その改正の方向も政治的な影響が大きく、掴みにくい・・・！
このnoteでは何度も話していますが、派遣って労働者全体の2.5%程度の人数なんですよね。
一方で非正規雇用全体の問題を取り扱っているイメージが作れる傾向もあり、政治的な材料として法改正が頻発しているように感じるのは僕が捻くれすぎですかね？？（もちろん派遣と言う働き方も、まだまだ課題はたくさんあります）
そんな複雑な派遣法だからこそ、ある程度、体系立てて理解していると、疑問なことが出てきたときに、ポイントはどこだったのかと言うことを理解することができ、人材派遣という働き方をより有効に活用できると思います。（知りたいことや困っていることがあれば、↓問い合わせフォームかTwitterDM、LINEオープンチャットから連絡くださいね！）
次回は、もう少し具体的な知識として「常用雇用代替防止とは」について解説します。
では、また！
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僕のキャリアやビジョンをインタビューしてくださった記事↓
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