爆速で成長したい人に送る最強のフィードバックの”受け方”
はじめに
noteに足を踏み入れていただき、誠にありがとうございます！
カンリーというスタートアップで営業組織を管掌している林と申します。
このnoteで今回取り上げるテーマは、マネジメント、キャリア構築の両視点から見る”フィードバック”についてです。
組織を視点にした役割を担う方にとって、フィードバックは伝え手としても受け手としても欠かせない考え方になります。
シンプルな”マネジメントの役割として行うフィードバックについて”だけでなく、”キャリア形成に活かしている人はどういうスタンス・マインドでフィールドバックを受けているのか”という点にも触れながら言語化していきます。
そして読んでいただいた誰かの”これ読んでおいて！”を実現するために10分くらいで読めるようにまとめてます。よければお付き合いください！
フィードバックの語源と基礎
まず最初に、そもそもフィードバックとはどういうものなのか。
検索すれば詳しく解説されている記事はたくさんありますが、改めて簡単にフィードバックの意味とポイントについておさらいします。
ビジネスにおけるフィードバックとは、行動や成果に対する評価内容を伝え、より良い結果へ導くための手法を指します。
ビジネスシーンにおけるフィードバックは上記の通り、行動や成果に対する評価の指摘、改善点を伝える手法となります。
フィードバックという言葉のそもそもの起源は”大砲を撃つ「狙撃手」に対して、目標地点との「ズレ」がどれくらいあるのかを指示すること”とされています。
このフィードバックの原則に立ち戻ると”目標地点とのズレ”に対するフィードバックであるかどうか。は重要なポイントになります。
目的である”マト”がどこなのか？を目線合わせせずにフィードバックを受けても、狙撃手からすると「そもそも目標が違うので・・・」と言いたくなる。
この”マトの共通認識”があるかどうかを事前に確認しないとフィードバックしても全然刺さらない≒暖簾に腕押し状態になってしまいます。
フィードバック自体は”目標に近づけるためにも重要な手段”になり得るのでここで”目的の擦り合わせがないままのフィードバックになってしまう”と勿体無い。
また、フィードバックする側からすると「なんで時間とってフィードバックしてるのに伝わってないの？」となるし、受ける側は「目的が違うので、とやかく言われてもよくわかりません」となる。
なんとなく、お互いに、「XXXが目的だろう」と想定したり、仮定していて、お互いの共通認識がない状態のままフィードバックに入ってしまうというのはよくあるパターンです。
ここで「あなたの目的はXXXだと認識しているが合っているか？」と簡単にすり合わせ（認識確認・合意形成）をして、その上で、「その目的を達成するためにはこの点（指摘箇所）を改善した方がいい」（軌道修正・フィードバック）と伝えるのが重要です。
正しい受け手スタンスを持てているか
簡単ではありますがフィードバックについて触れさせていただきました。
次に本題として、”キャリア形成に活かす受け手側のスタンス・マインドセット”を以下に言語化します。
まずフィードバックのポイントはまとめると以下3つです。
①フィードバックの前に、目的（目標）を確認する（認識確認）
②目的（目標）が間違っていないことを双方合意する（合意形成）
③改善すべきポイントをフィードバックする（軌道修正）
この①〜③を改めて見た時に、
「あー自分の上司は普段目線合わせをしてくれないから納得感ないのか」
と感じていたとしたら黄色信号です。
というのも、フィードバックする側は限られた時間の中で、目的を達成するために（伝え方は別として）改善点を指摘しているはずです。
ここで目的を達成したいのは誰か。というと、当然”受け手側”になります。
もし目標（マト）がズレているのであれば、その旨を自ら上司（軌道修正してくれている人）に対して進言することは当たり前にやった方がいいです。
自分の目的がなんであれ、軌道修正のアイデアを出してくれる、フィードバックをしてくれる人がいるのであればその環境は大いに利用すべきということです。
だからこそフィードバックは”受ける側のスタンス・マインドセット”が超重要になります。
「相手がちゃんとフィードバックを理解してないので、自分はマトを撃ち落とせません！」なんていう狙撃手が居たら、嫌ですよね。
フィードバックも合意形成も”自ら求める（要求する）”姿勢がある人は圧倒的に目標達成までの距離は短くなります。
これはキャリアにおいても同様です。
目の前の仕事に対するフィードバックだけでなく、自分のキャリアや成果を最大化するために、自らフィードバックをもらいにいく人は当然、目的を達成しやすくなります。
最強に近づく受け手のスタンスレベル
またフィードバックというのは、役職や役割が経営に近づくほど、自然とされにくくなります。
経営者や管掌責任者となると”不確実性の高い問題”に対して意思決定をしなくてはなりません。正解のないものを正解にしていく力が必要です。
この時にフィードバックを受ける環境を社内や身の回りの仲良い人だけに限定してしまうとフィードバックをもらえる総数は減ります。
経営者クラスが外部にコーチング担当やメンターをお金を払ってでも持っている人が多いのは、こうした”フィードバックをもらえる機会を自ら作らなければならない”からです。
スタートアップに飛び込んだ方や、自分や組織を飛躍させたい場合、この時に”手痛いフィードバックを惜しみなく伝えてくれる人がどれだけ周りにいるのか”はとても重要です。
また優秀なフィードバックができる人は時間も限られます。
限られた時間の中で、”時間を割いてでもフィードバックしたい”と思えるかどうかは、受け手のスタンスやマインドによります。
以下に簡単にフィードバックを受ける側のスタンス・マインドをまとめます。レベル3のマインド・スタンスで受けている人はおそらく”加速度的に成長し、役職に関わらず、可愛がられるポジションを確立している方”だと思います。
レベル①（積極性）
自らフィードバックを求めること（受け身になって相手が伝えてくれるまで待つのではなく、自ら改善箇所を聞きに行くスタンス・マインドか？）
レベル②（実行力）
耳が痛い話でも素直に咀嚼し、必要なことを実践すること（フィードバックを貰ったからには素直に咀嚼して活用するスタンス・マインドか？）
レベル③（還元精神）
実際に受けたフィードバックをもとに実践してみた結果を再度還元すること（フィードバックを貰い、実践し、実践結果を感謝とともに共有するスタンス・マインドか？）
上記の内、改めて皆様はどのスタンス・マインドで普段フィードバックを受けていますでしょうか。
特にレベル③のちゃんと還元してくれようとする人に対しては、フィードバックを行う側も「もっと良い軌道修正アイデアを出さなきゃいけない！」と自然と思うはずです。
また、仮にフィードバックする側では解決できなかった際には、解決の糸口を掴んでいる人を紹介してくれるかもしれません。
それくらいフィードバックは受け手のスタンス・マインドが重要です。
もし成長したい！と悩んでいる方（悩んでいるのに中々一歩踏み出せない方）がいたらこのnoteを一旦ぶん投げてみてください。
さいごに
いかがでしたでしょうか。
今回はフィードバックを受ける側のスタンス・マインドで加速度的に成長を促進する考え方についてまとめさせていただきました。
マネジメントに関わる人もそうでない人も、フィードバックを理解し、実践し、そして素直に吸収できる人は強いです。
このnoteを読んでいただいている方が、普段、フィードバックをよく行う側なのか、受ける側なのかに関わらず、持っておいて損はない考え方だと思います。
特に正解がない世の中ではありますので、常にフィードバックを快くしてもらえる人であり続けることは、自分自身も肝に銘じておきたいです。
組織づくり、事業づくりについて、もっと知りたい、話をしてみたい方は、ぜひ気軽にDMいただけますと幸いです。どうぞよろしくお願い申し上げます！
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