【前編】リカバリーの産休・育休事情
こんにちは！
人財企画の原口です。
朝晩の風は涼しくなってきたものの、まだまだ日中の日差しは堪えますね。
残暑に台風と、目まぐるしく変わる気候ではありますが、皆さんいかがお過ごしでしょうか。
今回の記事では、私自身に再び産休・育休を取得する機会が巡ってきたので、5年前との違いなども含めてご紹介したいと思います！
1.そもそも「休暇」と「休業」の違いって何？
よく耳にする「産休」や「育休」ですが、皆さんは正式名称をご存知でしょうか。
産休：産前産後休業
育休：育児休業または育児休暇
育休だけ2種類あるの？と思ったのは私だけではないはず。
簡単にいえば、「休業＝業務に就くことを免除/禁止する」ことを指し、「休暇＝一定の要件を満たすことによって労働義務を免除される」ことを指します。
つまり、休業は国が労働基準法で定めており、産休・育休のような労働者側の理由で取得する休業だけでなく、天災事変や使用者（会社）側の原因で労働者を休業させるケースもあります。
一方で休暇は、労働者が会社側に申請をすることにより、休日とは別に労働が免除されることを指します。
（皆さんの身近な例で挙げると、年次有給休暇が該当します）
そのため産前産後休業と育児休業は労働基準法の中で労働を免除・禁止されていることから手当や給付金が付きます。
一方で、任意の育児休暇は会社が自由に規定の内容を決められることから、対象者や取得できる期間、給付金の有無などは企業にゆだねられています。
2.時代によって大きく変わった！令和の産前産後休業と育児休業事情
近年、職場環境改善の一環として、男性の育休取得を推進する動きが活発ですね。
2022年10月には「出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休制度）」が育児・介護休業法の改正によって施行されました。
この制度のポイントは
・子どもの出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取得できる
・産後パパ育休中に一部就業することが可能（労使協定と個別合意が必要）
・産後パパ育休の申請期限は、原則として休業の2週間前まで
厚生労働省が行った調査によると、令和5年度の男性の育児休業取得状況は以下の通りです。
男性の育児休業取得率：46.2％
男性の平均育休取得日数：46.5日
（参考：https://www.mhlw.go.jp/content/001128241.pdf）
この数字は、2019年と比較すると取得率は約2.5倍、平均取得日数は約10倍にまで伸びています。
実際にリカバリーでも、男性スタッフの育児休業取得者数は役職に関わらず年々増加しており、2023年では6名の男性スタッフが実際に取得・復職をしています。
そして1人目のときに取得していた男性スタッフが2人目のお子さんの誕生の際にも取得するケースも増えており、性別や役職に関わらず育休制度を利用できる風土が定着してきているように思えます！
3.リカバリーで産休・育休を取得したら
私自身、5年前に1度産休・育休を取得しています。その頃は先述したように男性スタッフの育児休業はあまり取得されておらず、世間的には「これから増やしていきましょう」と呼びかけられていた時期でした。
このブログの読者の皆様は、ご自身の職場の産休・育休制度に付随する手続きや規定について、どれぐらいご存知でしょうか。
この章では、「リカバリーのスタッフが産休・育休を取得したら」という視点で社内制度や流れをご紹介したいと思います(*^^*)
3-1 早い段階で上長へ報告
病院を受診し、妊娠がわかった時点で次の3点を含めて上長に報告します。
・出産予定日
・単胎妊娠or多胎妊娠
・産休開始予定日
特に訪問看護のような職場では、利用者様・母体の両方への負担に配慮が必要となるため、フォロー体制を構築したり訪問の調整などを行うことから早めの報告をお願いしています。
リカバリーでも上長への報告を行ったら業務内容の調整や、体調に合わせてどういった配慮が必要になるかなどをすり合わせていきます。
また、スタッフから社内意見箱・れすぽん！に「マタニティ用のユニフォームも作ってほしい！」との声があったので、2022年からはマタニティ用ユニフォームの貸出しも開始しました！
妊娠後期に入るとお腹周りが80〜90センチにまで大きくなる上に、自分でマタニティウェアを用意しようとすると意外といいお値段がするので、スタッフからも好評のようです(*^^*)
3-2 人事担当者と面談（2回）
リカバリーの制度の一つとして、人事担当者との面談があります。
これは産休・育休を取得するスタッフに対して、妊娠がわかってから産休・育休までの流れについて、資料を使った説明の場になります。
社会保険料や年金の取り扱い、住民税の支払い、保育園に入れなかったら？など、調べてみないとわからないことはたくさんありますよね。
（私は調べてみてもベースとなる知識が足りず、ちんぷんかんぷんでした…笑）
ちなみにこの面談は5年前にもありましたが、今ほどわかりやすい資料化がされていたわけではなく、人事チームが作ってくれたものになります。
また、常時社内サイト・リカマルで誰でも閲覧できるので、ライフステージを考えるときにもリカバリーの制度を含めて参考にすることができるのではないでしょうか(*^^*)
◎1回目の面談
産休開始日の概ね4ヶ月前に実施。
ここでは
・産休・育休・復職までの大まかな流れ
・出産・子育てに関する制度や支援の説明
・出産後の手続き各種
・給付の算出や期間
この4点にフォーカスして説明を受けます。
特に初めて産休・育休を取得される方は聞き慣れない手続きが多いため、文書で案内されるよりも対面やオンラインで説明を受け、その場で質問できる機会は大きな安心につながるかと思います(*^^*)
私も5年ぶりの産休・育休なので忘れてしまっていることも多く、「何を・いつまでに・誰が行うのか」を整理することができ、見通しが立つことの安心感を改めて実感しました。
◎2回目の面談
産休開始日の1ヶ月〜2週間前に実施。
1回目の面談は制度・手続きに関する詳細の説明でしたが、2回目の面談ではそれらをふまえた最終確認の場になります。
例えば私自身の場合ですと、年末調整の手続きや健康診断の受診に関する認識のすり合わせを行いました。
（リカバリーでは休業・休職中でも提出が必須になるため）
また、お子さんをご自身の扶養とされる場合の手続きに関しても、この面談で詳細な説明があります。
現行の健康保険証は2024年12月2日で廃止となり、マイナ保険証に移行するので、もし私と同じく11月末に出産を控えている方は必ず職場に確認してくださいね。
ここまで2回の人事面談を終えて、私用連絡先の提出まで完了したら産休開始前の社内手続きは完了です！
3-3 業務の引き継ぎ
長期的に職場を離れる・退職を予定している人にとって一番大切であり時間がかかるのが「引き継ぎ業務」だと思います。
リカバリーでは引き継ぎ担当者と同行訪問を行ったり、医療機器等の管理があるご利用者様の資料を作成したり。勤務歴が長いほど属人化している業務も増えるので、そういったものを洗い出して「資料を見れば誰でも行える業務にする」のも大切な仕事です。
私の場合は
・本格的に広報として業務を初めて1年未満だった
・手探りの状態で日々の業務を行っていた
・それまで兼任していたシステム業務の引き継ぎも並行して行わなければいけなかった
この3点が重なっていたため、引き継ぎ準備に想定よりも時間がかかりました。
しかし、逆に良かった点は「引き継ぎ担当者が決まっていた（入職していた）」ことにあると思います。
人員の確保はどの企業・職場でも難しい傾向にありますが、どのタイミングで引き継ぎが始まっても問題ないように、引き継ぎ書や手順書を日頃から作成しておくことの大切さを今になって実感しました！
また、余談にはなりますが「わかる人がわからない人に向けて作る」よりも「わからない人（経験が浅い人）がわからない人に向けて作る」方が網羅的であり、より初心者に寄り添った資料づくりができると言われていることから、新しい職場や業務では記憶が新鮮なうちに資料づくりをするといいかもしれません(*^^*)
4.まとめ
今回2度目の産休を目前に、自分の仕事をわかりやすく伝えることの難しさを改めて実感しました。
普段習慣的に行っている業務も、改めて手順を確認して説明文を起こすとなると「なんでこの手順・方法なんだっけ」と立ち止まることが多々あります。
その中で煩雑そうに見える手続きをわかりやすく説明してもらえることで、制度や仕組みをより深く理解することができます。
私自身、自分でも調べましたが改めて説明してもらうとぶつ切り状態だった理解が一つの線でつながるような感覚がありました。
おまけ
今回、前編として本記事を作成しました。後編は育休明けの2026年頃になるかと思います。
それまでの間は、既におなじみの人財企画のメンバーの記事をお楽しみくださいね。