#186 問いを立てる【1/2】24/5/30

みなさん、こんにちは。
今日は、問いを立てる、について考えてみます。

仕事のあらゆることは、なんらかの問題解決と考えます。
たとえば、先日エントリーした記事の、事業本部総体のスコープで人材育成を考えるとしたら、を例にとります。

足元や枝葉を見ようとすれば、たくさんの問題点が見えます。
・営業経験者が少なく、育成に困る。
・論理思考が不足しているため、お客様から「何を言っているわからない：と言われてしまう。
・相手の立場に立って、説明や提案をすることができない。
・報告資料が総花的で、何を言いたいのか、わかりづらい。
・メンバーを相手に、後輩を相手に、マウントを取ってしまう。
・提案書を書けない。
・自分の言いたいことばかりを一方的に伝えてしまう。
・自分から仕事を取りにくる主体性が欠けている。
・相談を受けても答えを決められず、時間切れでやり過ごしてしまう。
・チームの同僚に対してお互い不満ばかりをいうが、解決案は持ち込まない。
・商談アポイントや会議に頻繁に遅刻してくる。

などなど、枝葉をみれば、枚挙にいとまがありません。さすがに人事部門が人材育成策を立案・実行する場面において、ここまで細かい点を基点にすることはあまりありません。

が、こうした各論の中から何を抽出し、問いにどう反映させるか、が仕事の問題解決に有効に働きます。いわば帰納法的に問いを紡ぎだすことと言えます。

たとえば、上記の現象例でいえば、対人コミュニケーション系のネタが多く見られます。では、コミュニケーション力を高めよう、では広すぎて課題設定＝問い、にはなりえません。

なぜ、このようなコミュニケーション系の問題事象が多く生じているのか、を類推してみることです。たとえば、その日その日の業務成果（KPI）を必達しなくてはならないプレッシャーがあるため、とにかく自分の仕事のしやすさに視野が狭窄されてしまうのではないか、と考えたりします。

すると、現場の責任者や課長のプロジェクトマネージメントや、あるいはお客様の要求に原因があるのではないか、と最初の問いが立ちます。その仮説の問いが確からしいのか、課長や現場責任者に確認してみます。そこで、仮説通りだったとして、ここで初めて、確からしい問い＝課題設定、に進みます。

たとえば、プロジェクトにおけるKPIの順守度合いの強度を見直すとともに、日次のプロジェクトチームの稼働率を〇%→△%に見直し、バッファを持たせる方法に変えてみるのはどうか、と問いを立てます。そうすると、そのためにお客様が受け入れられる閾値がどの範囲か提案をしながら探ってみるのはどうか、とネクストアクションまで視野を広げることができます。

これはあくまでも、例としてなので、現実にこれほどイージーに思考を進められるとは思いませんが、表層的な現象を問題だと、するのではなく、それはなぜ問題なのか、問いを立てることが、問題解決に至る方法論の1つです。

さて、みなさんは、どのように問いを立てていらっしゃいますか。
それでは、また。