最低賃金 上げ幅「最大」
各都道府県から、引き上げ額の答申が出そろいました！
2024年度は全国平均で50円引き上げ、1054円とすることが決定しました。
これは過去最高の引き上げ額です。
企業はどのような影響を受ける？
人件費の増加
最も直接的な影響は、人件費の増加です。
特に、パート・アルバイトなど、最低賃金に近い水準で雇用している従業員が多い企業にとっては、大きな負担となりそうです。
採用難の深刻化
最低賃金の上昇は、企業にとって採用コストの増加を意味します。
特に、中小企業や地方企業は、大企業との賃金格差が広がり、優秀な人材の確保がさらに難しくなる可能性があります。さらに現在は時給を高く設定していても、周囲の企業も一律に賃金を上げていけば時給の差別化が難しくなり、採用における競争力が低下してしまいます。
従業員のモチベーション向上
賃金上昇は、従業員のモチベーション向上に繋がることが期待されます。
特に、低賃金で働いていた従業員にとっては、生活の安定や将来への希望を持つことができそうです。
価格転嫁の必要性
人件費の上昇分を吸収するために、商品やサービスの価格を引き上げる必要が生じるかもしれません。
しかし、価格転嫁が難しい業種や企業にとっては、収益悪化に繋がる可能性もあります。
業務効率化の推進
人件費の上昇に対応するため、業務効率化や生産性向上が求められます。
ITツールの導入や業務プロセスの見直しなど、様々な取り組みが必要となるでしょう。
企業が取るべき対策
①生産性向上への投資
従業員のスキルアップや業務効率化のための設備投資を行い、生産性を向上させることで、人件費上昇分を吸収できます。
②価格転嫁
可能であれば、商品やサービスの価格を見直し、適切な利益を確保できるようにしましょう。値上げが難しい場合は、付加価値を高めるなど、顧客に納得してもらえる工夫が必要です。
③助成金の活用
政府は、企業の負担を軽減するため、様々な助成金制度を用意しています。これらの制度を積極的に活用しましょう。
④働き方改革の推進
長時間労働を見直してみましょう。効率的な働き方を推進することで、人件費の削減や従業員のモチベーション向上に繋げることができます。
⑤採用戦略の見直し
賃金だけでなく、企業の魅力や働きやすさをアピールすることで、優秀な人材の獲得を目指しましょう。採用ブランディングや福利厚生の充実など、様々な工夫が必要です。
見落としがちな違反パターン
最低賃金を下回っていたなんてことも起こりえます。
たとえ雇用主と従業員の双方が合意して最低賃金よりも低い賃金で労働契約をしたとしても、最低賃金法4条2項によって無効となり、最低賃金額と同額で契約したものとみなされます。
最低賃金法4条2項・・・
使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。
パターン①出来高払いなので、関係ないと思っていた
→出来高払いでも最低賃金は適用される
パターン②試用期間中は関係ないと思っていた
→試用期間中でも基本的に最低賃金が適用される
まとめ
最低賃金引き上げは、従業員の生活向上に貢献する一方で、企業にとっては大きな挑戦となります。この変化を前向きに捉え、企業の成長につなげる
チャンスと捉えることも可能です。
上記のような見落としがちな違反パターンにも注意し、適切な対応を心掛けることで、法令遵守と従業員満足度の向上を両立させましょう！
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