【続編】本当は怖い？「アリの262の法則」あなたはどの位置にいる？～あなたのキャリアと組織の未来～
前回「働きアリの法則は現代の会社に当てはまるのか？～組織論からの考察～」の記事にご意見ご感想など頂戴し、アリの262の法則に関する見解の相違を少し感じましたので、今回、経営者と社員それぞれの視点から、この法則の持つ意味と、組織の成長への影響について改めて解説します。
経営者の方は、今後の組織の成長に影響を与え、社員の方は、あなたの現在の位置で今後の昇給や昇格、賞与に関わってきますので、是非ご参考にしてください。
262の法則を改めて振り返る
「262の法則」とは、働きアリの法則を組織に置換え、人材が大きく分けて「優秀な2割」「平均的な6割」「貢献度の低い2割」に分けられるという考え方です。特に、この「平均的な6割」に属する人材の働き方や意識は、組織全体の活性化に大きな影響を与えます。
では、なぜ本当は怖いのか？
・あなたは262のどの位置にいますか？
・組織全体としての262位置では？
・同じ職位や同僚と比較しての262位置では？
大手企業のリストラと262の法則
大手企業では、定期的にリストラが行われることがあります。これは、組織の活性化を図る上で、ある程度避けられない側面と言えるでしょう。しかし、単に「貢献度の低い2割」を切るだけでなく、「平均的な6割」の中でも下位は、次のリストラ候補、もしくは「貢献度の低い2割」に下げられるということです。「平均的な6割」の中でもより高いパフォーマンスを発揮できる人材を育成し、組織全体の底上げを図ることを行うのです。
262の法則を理解し、どう行動するのか。
「262の法則」とは、組織やグループ内の役割分担やパフォーマンス分布を説明する概念であり、全体を3つのグループに分けると、2割が高パフォーマー、6割が平均的なパフォーマー、残りの2割が低パフォーマーになるというものですが、この法則を経営者や社員がどのように捉え、どう考え、行動しないといけないかを以下にまとめます。
1. 経営者の視点：組織経営を守るために
262の分布を意識した組織管理
・上位2割（高パフォーマー）
これらの社員には、重要なプロジェクトや挑戦的な業務を任せ、モチベーションを維持する仕組みを構築します。彼らを適切に評価し報酬や昇進で報いることが必要です。
・中間6割（平均パフォーマー）
この層は組織の中核であり、成長のポテンシャルを秘めています。スキルアップの機会を提供し、上位層に引き上げる施策を講じることが重要です。
・下位2割（低パフォーマー）
定期的なパフォーマンス評価を行い、業務改善やリスキリングの機会を与えることが基本です。しかし、改善が見られない場合には、業務の適正配置や厳しい判断も必要です。
人材活用の活性化
「平均的な6割」の人材をどのように育成し、組織全体の活性化につなげていくかが、経営者の重要な役割です。
個々の能力を最大限に引き出す: 一人ひとりの強みや弱みを把握し、それぞれの特性に合わせた育成プランを作成しましょう。
目標設定とフィードバック: 明確な目標を設定し、定期的にフィードバックを行うことで、従業員のモチベーションを維持し、成長を促しましょう。
キャリアパスを明確にする: 従業員が将来のキャリアをイメージできるように、キャリアパスを明確に示しましょう。
２．社員の視点:あなた自身の位置を見極める
あなたは、組織全体としての「262」のどの位置、そして同じ職位内での「262」のどの位置にいるでしょうか？
「上位の2」であれば問題ありませんが、「6」にいる場合は、現状維持ではなく、積極的に「上位の2」もしくは「6の中でも上位」の位置を目指すべきです。 そのためには、日々の業務を効率化し、業務量を増やす、より難しい業務に挑戦するなど、自身のスキルアップとパフォーマンス向上に努める必要があります。
6の位置にいるあなたへ
もし、あなたが「平均的な6割」に属しているとしたら、決してあきらめる必要はありません。むしろ、この位置にいるからこそ、大きな成長の機会があると言えるでしょう。
現状に満足せず、常に成長を意識する: 同じ仕事を繰り返すのではなく、新たなスキルを習得したり、より難易度の高い業務に挑戦したりすることで、上の層にステップアップを目指しましょう。
効率化を心がける: 業務を効率化することで、より多くの仕事に取り組むことができたり、質の高い仕事を提供できるようになります。
周囲との連携を強化する: チームワークを大切にし、周囲の人々と協力することで、より大きな成果を上げることができます。
キャリアアップのための具体的行動
評価基準を理解する: 上司や組織の期待を把握し、それに応えるための努力を明確化する。
主体性を持つ: 常に新しい提案や改善アイデアを出すことで、自らの存在感を高める。
学び続ける: 研修や資格取得を活用し、自分の市場価値を高める。
まとめ
262の法則は、組織における人材の分布を客観的に捉えるための一つの指標です。しかし、重要なのは、この法則を単に受け入れるのではなく、どのように組織と個人の成長につなげていくかということです。
個人の成長: 自分の立ち位置を認識し、常に成長を意識することが大切です。
組織の成長: 従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体の底上げを図ることが重要です。
262の法則を理解し、組織と個人の成長を促すことで、より良い未来を築くことができるでしょう。
【ポイント】
262の法則は、あくまで一つの考え方であり、すべての組織に当てはまるわけではありません。
重要なのは、この法則を参考にしながら、自社の状況に合わせて最適な人材育成戦略を立てることです。
「平均的な6割」にいる方は、どのように自身で上位を目指すのかを理解し、キャリアアップのための具体的な行動を心掛けてください。あなたがいかに成長していくかが、組織の未来を左右します。
262の法則についてより深く理解し、組織と個人の成長に活かしていくためのヒントとなることを目指しました。ご参考になれば幸いです。
この記事が、あなたの理解を深める一助となれば幸いです。
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