［これで失敗しない！］新しいチームをマネージする時に、絶対やっておくべき指針3選

新しくマネージャーに登用され、チームをマネージメントしリードする立場になるときの気持ちとしては、”新しいチャレンジに対するワクワク”と”うまくできるかどうかわからない不安”が共存していると思います。人によっては、ワクワクよりも不安がとても大きく、完璧であろうとして力が入りすぎて空回りしまうケースもあるのではないでしょうか？

また、経験の長いマネージャーであっても、新しいチームをマネジメントする時には少なからず不安はあるものです。どんなメンバーが居るのか？メンバーはついてきてくれるか？チームの雰囲気はどんな感じだろうか？といった、わからないことだらけの環境に逆戻りです。

この記事では、新しいチームをマネジメントする際に”絶対にやっておくべき指針”を3点ご紹介します。うまくマネジメントできる方は今まで無意識にやっていたことかもしれません。ぜひとも、新しいチームでのマネジメントのスタートがスムーズになる一助になればと思います。それでは、早速いってみましょう！

1つ目のポイントは

自分自身を”知ってもらう”

「そんなことはいつもやっている！自己紹介や趣味の紹介は鉄板ネタがあっていつも笑いを巻き起こせる。」という、自己紹介マスターの方もいらっしゃるかもしれません。自身の経歴や趣味を基本情報として伝えることは重要です。共通点などを元に話のネタになり、そこから会話が生まれます。

ここで言う”知ってもらう”は決して自分の経歴や趣味だけではありません。
ご自身の「価値観」を伝えてほしいのです。例えば、
・自身の仕事に対するスタンス
・理想とするチームの雰囲気
・自身が成し遂げたいこと
・仕事において怒ってしまうポイント
などです。自身の取扱説明書として特徴を伝えるのも良いかもしれません。
ポイントとしては、新しいチームのメンバーに、自分とは何者であるか？と自分はどう考え何を大事にするのか？ということを伝えるという事です。

メンバーの視点で新しいマネージャーが来た時に何を知りたいでしょうか？
本人の経験や趣味はもとより、このマネージャーはどんなふうなチームにしていきたいのか？何が良くて何がダメなのか？という価値観の部分を知りたいと思っています。
これまでは価値観を紹介しないケースが多いので、最初は皆探り探りで怒られないように価値観を探りながら仕事を進めていきます。探り探りの期間が長くなるのはとてももったいないことで、自立した組織になる期間が長くなってしまいます。最初にできるだけ細かく自分の考え方・癖・価値観を説明してみてください。そして、日々の仕事でのコミュニケーションでそれが証明されていくと、チーム全体でマネージャーの考える価値観が早く浸透し、マネージャー不在でもメンバーがマネージャーの判断基準で判断できるようなチームになっていきます。

2つ目のポイントは

自分自身がチームに提供できる価値を明確にする

です。これはチームに対するコミットメントです。自分の経験や強みを振り返り、自分が提供できることをしっかりと考えたうえでチームにしっかりと伝えてみてください。
新しくマネージャーとなった場合「まだ、右も左もわからないので、、、、」といった消極的な姿勢になってしまうことがよくあります。しかし、学ぶだけの姿勢だと、マネージャーの下についた人の成長やチームの成果はどうなるのでしょうか？
その立場を任せられるということはなにか強みがあるはずです。また、チームやメンバーそれぞれに悩みや課題があるはずです。

例えば、チームとして後ろ向きな考えの人が多く、暗い雰囲気だとすると
・人一倍チームを明るくします。一番大きな声で挨拶をして雰囲気を変えます！
というものでも良いと思います。
他にも、人の強みを理解し、成長に興味のある人であれば、
・皆さんの強みをしっかりと見極め、その強みを活かす仕事の割り振りをします。また、それぞれの強みを伸ばせるようなサポートをしていきます！
というのもアリだと思います。

自分の過去を振り返り、自問自答することで「自分はどんな価値を提供できる人」かを改めて認識する。できるかどうかわからないとしてもチームに対して自分ができることをコミットしていく。
こういったことをするマネージャーは決して多くないと思いますし、メンバーとしても、最初の段階で自分から約束（コミット）してくれる人に対しては「お、今までと違うな」と思ってくれると思います。

自分の強みを活かして、このチームにどんな価値を提供できるのかを考え、伝えてみてください。

そして、最後の3つ目のポイントは

チームメンバーやチームの状況へ興味を持ち、高い解像度をもとにアクションをして課題解決をする

最初の2つのポイントは自分をどう伝えるか？という点が主でしたが、最後は「自分から情報を取りに行く」ことがポイントです。最近はOne on Oneの文化もどんどん浸透してきていると思います。One on Oneでは個別で話すからこそ言えることや本音ベースでの話ができるので、新しいチームを見ることになった時にまずOne on Oneをすることは非常に有効な手段です。しかし、注意していただきたいのが、今の仕事に関しての概要・進捗確認といった仕事に関することだけではOne on Oneをしたとは言えず、メンバー状況の解像度を上げて”深く”聞けているかが重要になってきます。

具体的には、
「メンバーが今困っていることは？」といった質問から始まり、「深刻度はどれくらい？」「どうなったら困り事が解決していると言える？」「それを解決するために今までになにかやった？」というふうに、困り事の裏にある「なんで困っているのか？」や「これまで解決できない理由」を明らかにすることで、困りごとの解像度を上げつつ、マネージャー自身が解決に向けてできそうなアクションに落とし込んでいくことが重要です。One on Oneの後に、”マネージャー自身がやることとその期限”を明確に伝え、”たとえ課題が解決できなかったとしても、その行動の結果のフィードバックをメンバーにすることで、「今までのマネージャーと違って状況を変えようとしてくれているな」と感じてもらうことがファーストステップです。そして、コミュニケーションを取るたびに自分にできることを探し、自分のアクション(宿題)とその結果を伝えて課題解決につなげる。といったことを繰り返してみてください。課題解決を通じて、チーム自体をより良い循環に向かうとともに、マネージャーの信頼にもつながっていきます。

チームメンバーが働きやすいように環境を変えるのはマネージャーの責務です。自分から情報を取りに行き、メンバーを誰よりも理解し、課題の解像度を上げ、課題解決を率先垂範することで、メンバーにとって一番働きやすい環境を整えていってください。

いかがだったでしょうか？

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