[永久保存版] ポテンシャライト流 採用戦略立案における解体新書
「採用戦略はどのように立案すればよろしいでしょうか？」
というご質問がここ最近増えてきています。
ご質問が増えている背景として、今月が10月ということもあり、何かしらの期の変わり目ということが起因しているのかもしれません。
どのような理由であったとしても、採用戦略は重要です。
ただ、「採用戦略をどのように立案すれば良いか」というノウハウは、これまでブログとしてアウトプットしておりませんでしたので、本ブログにて記載してみたいと思います。
0. 戦略と戦術の違い
理解しているようでしていないのが「戦略」と「戦術」の違いではないでしょうか。まず本件から明瞭にして参りましょう。
0-1. 戦略と戦術の違い
戦略は、一言で言えば方向性です。
言い換えれば、企業や個人が、時間やお金などの限られた資源を集中投下する対象を決定することを意味します。
戦術は、戦略に沿って立案される具体的なアクションプランのことです。
1つの戦略に対して、複数の戦術が組み合わされることも多いです。
むむ？
これだと明瞭に理解できませんよね。
そのため、採用活動に適用して考えてみます。
0-2. 採用戦略は「ある」が、採用戦術が「ない」ケース
あなたが採用活動を実施する社長さまだとしましょう。
営業職とエンジニア職を5名ずつ、年間で採用をすることが決定しておりました。営業職とエンジニア職のターゲットを細かく設定し、そしてそのターゲットが魅力に感じるようなメッセージを策定しました。これは間違いなくうまくいく！と意気込んでいたところ、なかなか応募が集まりません。
理由を探ってみると、出稿をしている採用媒体に策定した「メッセージ」がうまく反映されておらず、スカウトメールにも策定した「メッセージ」がうまく反映されていない状態でした。
このように、どんなに良い戦略を立てたとしても、戦術がなければ上手くいきません。
0-3. 採用戦略は「ない」が、採用戦術が「ある」ケース
あなたが採用活動を実施する社長さまだとしましょう。
営業職とエンジニア職を5名ずつ、年間で採用をすることが決定しておりました。具体的な手法が思いつかず、とにかくあらゆる採用媒体にスカウトメールを送信する。
月間に100万円程度の予算を投下したにも関わらず、スカウトメールの返信率は1％程度。採用活動に要するマンパワーは増える一方で、成果が出ない。
理由を探ってみると、「戦略」を決めずに手当たり次第にスカウトメールを送信していたため、その採用媒体が適切であるかのジャッジをせずに、一貫性の無いスカウトメールを送信することになり、むしろ営業職/エンジニア職の方の心も離れてしまったかもしれません。
このように戦術だけが「ある」状態では、上手くいかないことが発生します。
0-4. 採用の世界において「戦略」と「戦術」の境界線は曖昧
前項に記載をした2つの事例をご覧いただいた際に、
「戦略」はこの範囲なのか？なんか意外
「戦術」はこの範囲なのか？なんか意外
という印象を持たれた方はいらっしゃるかもしれません。なぜならば、採用の咳あにおいて「戦略」と「戦術」の境界線が曖昧であり、且つこの2つの言葉の違いをWebで調べたとしても理解し難いからです。
もう少し解像度を上げて「戦略」と「戦術」の違いを明瞭にしていくことにします。
1. 採用戦略の前に経営戦略について考えてみる
採用戦略は、「経営」戦略が紐づいています。
そのため、会社の経営陣が戦略を立てなければ、基本的には採用戦略を立案することは難しいです。「基本的には」と記載をした理由は、設立年数が長く＋事業内容がある程度固定化されている企業は、大まかな採用戦略を炙り出すことは可能です。
例えば、
・毎年、営業職は少なくとも10名は採用するだろう
・明らかにエンジニアが逼迫しているから、取り急ぎ直近で3名の採用はするであろう
という類のイメージです。
話を戻します。下記をご覧ください。
こちらはポテンシャライトが策定した、会社の「戦略」と言われる項目をマッピングした図です。ご理解いただけるかと思いますが、
採用戦略は「人事」戦略に内包されている
人事戦略は「事業」戦略に内包されている
事業戦略は「経営」戦略に内包されている
経営戦略は「MVV」達成に内包されている
このように繋がりが発生しています。
もう少しイメージしやすいような話をしますね。
1-1. “採用戦略は「人事」戦略に内包されている” について
例えば、第8期目の期末が2023年9月だとしましょう。
第8期目の2023年7〜9月に退職が3名出てしまい、マンパワー不足が嘆かれていた場合、皆さまであればどのようなアクションを想定しますでしょうか？
「3名を早急に採用しなくては！」
という一般的なアクションは想定できるかと思うのですが、これは「採用」という枠組みで考えた場合のアクションになります。本項のタイトルに記載をした通り、 “採用戦略は「人事」戦略に内包”されています。どういうことかというと、人事戦略は下記で構成されています。
教育/育成戦略
評価/待遇戦略
採用戦略
カルチャー設計(戦略)
などがございます。
つまり、3名の退職という事実において「採用だ！」という前に、「離職を出さないために優先的に取り組むべきことはないか？」と考えることも一つの戦略と言えます。
また、正社員として採用をするのではなく「外注」をすることも一つの施策となり得ますよね。つまり、その3名分の工数を受託企業にご依頼をして担保をするという戦略もあります。
つまり、採用戦略の立案をする際は、その上段にある「人事戦略」が重要になることをご理解いただければと思います。
ただ、蛇足ですが、この「人事戦略」をしっかりと立案されている企業は、ほぼ見たことがありません。特にポテンシャライトの支援先であるベンチャー領域においては、この類の知見が少ないこと、また経営戦略や事業戦略が変わりやすいため、人事戦略を立案し難いのではないかと推測しています。
1-2. “人事戦略は「事業」戦略に内包されている” について
本項については、強引に繋げている感はありますが、
人事戦略は「事業」「経営」戦略に紐づいており、どちらかと言うと「MVV」に紐付いている、と表現した方が適切かもしれません。
本項において何を伝えたいかと言うと、
僕らが日々取り組んでいる採用活動において、「採用人数を担保する」というわかりやすい目標が設定されているのは、
「事業戦略を達成するために採用目標を達成する必要がある」
「経営戦略を達成するために採用目標を達成する必要がある」
「ミッション/ビジョンを達成するために採用目標を達成する必要がある」
という認識をお持ちいただけると良いかと思います。
また、人事戦略が「事業」戦略に紐付いていることについて、もう少し説明をします。
例えば、下記の2つの事業内容をご覧ください。
◆事業内容①
求人広告を代理販売している設立20年目の企業。既に業界は成熟しており、自社においても売上を上げる型を持っており、その通り着実に実行することが求められる。
◆事業内容②
ゼロからイチを創造するスタートアップ。日本には存在していないプロダクトを特定の業界に対して展開をしている。正解が確立していない故にトライ&エラーが求められる。
この2つの事業内容が存在していた場合、少なからず、人事戦略に影響が出ます。なぜならば、「求める人物像」が異なる可能性が出てくるからです。そのため、事業戦略が「人事」戦略に紐付くという表現をしています。
これ以降は詳しく説明しませんが、経営戦略はMVVに繋がるというのはご理解いただける？のではないかと思いますので、説明は割愛します。
2. 採用「戦略」について
本ブログのメインテーマにやっと辿り着きました。お待たせいたしました。
2-1. 採用戦略の全体感
前述した通り、採用活動における「戦略」と「戦術」は境界線が曖昧です。
そのため、一旦「戦略」「戦術」はさておいて、思いつく限り記載をしてみたいと思います。
・採用職種の確定
・採用人数の確定
・採用ターゲットの確定
- 必須要件/歓迎要件/求める人物像(人柄)など
・職務内容詳細の確定
・採用ターゲットへのメッセージ(魅力)設計
・会社の概要/魅力設計
・採用マーケティング設計
・採用広報設計
・採用ピッチ資料設計
・採用ホームページ設計
・採用手法選定
・採用媒体設計
・採用媒体運用
- 媒体運用業務
- 媒体スカウト業務
・1名採用するための行動量の設計
・選考体験設計
・情報整理の設計
・CX
・OX
・採用予算策定
たくさん出てきましたね。これらを分類してみましょう。
◆採用職種/ターゲット/JD戦略
・採用職種の確定
・採用人数の確定
・採用ターゲットの確定
- 必須要件/歓迎要件/求める人物像(人柄)など
・職務内容詳細の確定
◆採用ブランディング/マーケティング戦略
・会社の概要/魅力設計
・採用マーケティング設計
・採用広報設計
・採用ピッチ資料設計
・採用ホームページ設計
・採用ターゲットへのメッセージ(魅力)設計
◆採用実務戦略
・採用手法選定
・採用媒体設計
・採用媒体運用
- 媒体運用業務
- 媒体スカウト業務
・1名採用するための行動量の設計
◆行動量設計
・1名採用するための行動量の設計
◆選考体験戦略
・選考体験設計
・情報整理の設計
・CX
・OX
◆採用予算
・採用予算策定
各項目別に説明をして参ります。
3. 採用職種/ターゲット/JD戦略
僕自身が採用戦略を設計させていただく際に、まずヒアリングをするのが本項目です。
「最初は予算設計ではないのですか？」
「採用手法選定は？」
というご質問をいただくのですが、まず「誰に」というターゲットがない状態だと、積み木崩しになることが多いです、なぜならば、
「採用ターゲットが無いと、打ち出すメッセージ(魅力)がボヤける」
「採用ターゲットが無いと、採用マーケティング戦略も設計しにくい」
「採用ターゲットが無いと、適切な採用手法選定ができない」
「これらすべてを鑑みた際に、採用予算策定ができない」
これらが理由です。
他の企業様がどのように採用戦略設計をしていらっしゃるかはわかりませんが、僕は必ずココから入るようにしています。
では本項を詳細に見て参りましょう！
3-1. 採用「職種」の確定
繰り返しになりますが、採用戦略は「人事」「事業」「経営」戦略に紐づいています。
特に「事業戦略」が明瞭になれば、目標が設定され、その目標に対して「人材」が不足している場合は採用活動を実施することが多いです。採用活動をする際に、まず明瞭にしなければならないのが 採用「職種」です。
採用職種というのは、
- サーバーサイドエンジニア
- フロントエンドエンジニア
- フィールドセールス
- カスタマーサクセス
- 人事
- 広報
というザックリした粒度で問題ありません。
本項は深く説明をする必要がないと思うので、このあたりで締めます。
3-2. 採用「人数」の確定
次項の採用「ターゲット」と同時に考えていただいて問題ありません。
なぜならば、採用「ターゲット」がハイレイヤーであれば1名、ミドルレイヤーであれば2名、という計画を立てられる企業様もおられるからです。採用「職種」が確定したら、職種ごとの採用「人数」を確定させましょう。
採用「人数」を確定させる際に、「期限」も設定しておくと良いかと思います。概ね「なる早」という期限設定もあるかもしれませんが、採用活動に2〜3ヶ月程度を要し、候補者さまの退職交渉/入社準備などが2ヶ月程度と考えると、採用活動をすると決断をしてから5〜6ヶ月という期間を要してしまう可能性が高いです。ご注意ください。
3-3. 採用「ターゲット」の確定
採用「職種」と採用「ターゲット」は異なります。例えば、
・採用職種
- サーバーサイドエンジニア
・採用ターゲット(サーバーサイドエンジニア)
- Web言語を用いての開発経験が2年以上ある方
- SIerでの開発経験がある方
- Web受託開発企業での開発経験がある方
- Webプロダクト企業での開発経験がある方
- 補足
- プログラミング言語は問わない
このようなイメージです。
なぜ採用「ターゲット」が必要かというと、採用「ターゲット」が決まると、採用戦略のあらゆることが決まっていきます。例えば、
・ターゲットに沿ったメッセージ(魅力)設計
・ターゲットに沿った採用手法策定
・ターゲットに沿ったスカウト文章作成
など、「ターゲット」が起因することが多数存在します。そのため「職種」よりも「ターゲット」の明瞭化が重要になります。
本ブログの内容からはややズレますが、下記ブログを参考までにご覧ください。
3-4. 職務内容詳細の確定
本項の優先順位はそこまで高くありませんが、職務内容の詳細を確定させましょう。優先順位がそこまで高くないと記載したのは、「採用媒体に掲載」するタイミングまでは活用場面が無いためです。もちろん早期のタイミングで職務内容が明瞭化しているほうが好ましいですが、後々に明瞭化しておきましょう。
4. 採用ブランディング/マーケティング戦略
採用職種やターゲットが確定してから、採用ブランディング/採用マーケティング戦略を構築しましょう。
細かい話になりますが、「採用ブランディング」は魅力の発掘/言語化になりますので、必ずしも採用職種やターゲットが確定していなくても設計は可能です。ただ、「採用マーケティング」はターゲットが決まっていたほうがメッセージが鋭利になるため、好ましいかと思います。
では、一つずつ説明してまいります。
4-1. 採用ブランディング
採用ブランディングとは：
採用活動における魅力の「発掘」「言語化」をすること
採用戦略を立案するにあたり、自社の魅力を把握しておくことは非常に重要です。なぜならば、後述する「採用広報」は「魅力」のアウトプットする手法であり、採用ブランディングを実施していなければ、行き当たりばったりの魅力発信になってしまうからです。「採用広報」のみならず他にも魅力のアウトプット手法は多数あります。例えば、
- 採用ピッチ資料
- 採用ホームページ
- 採用媒体への掲載内容
- スカウトメール文章への転記
- カジュアル面談の発信内容
挙げればキリがないのですが、他にも多数ございます。採用ブランディングについて説明を続けると非常に長くなってしまうため、詳細内容は下記をご覧ください。
4-2. 職種に沿ったメッセージ(魅力)設計
前項の「採用ブランディング」は「自社(御社)」がどのような魅力を発信したいのか、これに重点をおいて魅力を設計します。ただ、この自社を起点にした採用ブランディングには弱点があり、「職種(ターゲット)が求めている魅力とは限らない」 ということ。
上の図を補足すると、
1) company ： 「自社」起点の魅力
2) customer ： 「顧客」起点の魅力
3) competitor ： 「競合」が発信している魅力
と表現することができます。
つまり、採用ブランディングは(1)に該当し、本項は(2) に該当します。
ちなみに当社にはTIMというサービスがあるのですが、
・Taget
・Insight
・Messaging
この3つのワードの頭文字を取って作成をした略語です。本ブログにおいては詳しく説明はしないのですが、詳細にお知りになられたい方は下記ブログをご覧ください。
4-3. 採用マーケティング設計
採用マーケティングとは：
採用活動における「応募前」までの情報発信の諸々の行動
採用マーケティングの手法は多数ございます。例えば、
・採用広報設計
・採用ピッチ資料設計
・採用ホームページ設計
などです。つまり、採用ブランディングにおける「アウトプット」の手段＝「採用マーケティング」だとご理解いただけると良いかと思います。
※採用マーケティングについて詳しく理解したい方はこちら
ちなみに混同されがちなのが「採用広報」と「採用ピッチ資料」の違いです。この2つの用語の違いは下記をご覧ください。
ポテンシャライトはこのように定義しています。一つ誤解がないようにお伝えすると、採用マーケティングは「応募前」までの情報発信と記載しましたが、採用広報や採用ピッチ資料は「応募後」にも活用できる機会は多いです。そのため、用語の定義を過度に意識する必要はありません。
では「採用ホームページ」はどのような役割なのか？
結論としては「各社によって異なる」という回答でしょうか。採用ホームページの活用する選考フェーズとして「応募前」「カジュアル面談前」「1次面接前」「2次面接前」「内定承諾前」などが考えられます。採用ホームページを作成した際に「応募前」の候補者さまの状況に適した内容設計をしていたとしても、面接フェーズでご覧いただける方も多いでしょうし…。
つまり、採用ホームページを作成した際の「狙い」に対して、候補者さまが採用ホームページをご覧いただく際のポイントが異なったりします。
本項のご説明はここまでとしまして、各項目の話を進めます。
4-3-1. 採用広報
採用広報の概要は下記です。
・魅力を「狭く」「深く」打ち出す手法
・3,000〜5,000字のテキストの記事
採用広報の細かいTipsは山ほどあるので、本ブログでは割愛しますが、採用戦略においては「魅力を発信する一つの手段」であることをご理解ください。
※採用広報について詳しく知りたい方はこちら。
4-3-2. 採用ピッチ資料
採用ピッチ資料の概要は下記です。
・魅力を「薄く」「広く」打ち出す手法
・Googleスライドなどで作成する
前述しましたが、採用ピッチ資料の細かいTipsは山ほどあるので、本ブログでは割愛しますが、採用戦略においては「魅力を発信する一つの手段」であることをご理解ください。
※採用ピッチ資料について詳しく知りたい方はこちら。
4-4. 5W1Hを意識した採用マーケティング施策
前項までに説明をした内容を理解し、実行するだけで採用活動は前に進みます。たださらに拘りたい方は、5W1Hを意識した採用マーケティング施策を実行することが重要です。
こちらをご覧ください。
採用マーケティングのさまざまな施策を実行する際に、上記スライドにおける「何を」だけに観点を置く方が非常に多いです。何を＝「題材(中身)」だとご理解ください。題材は非常に重要なのですが、
「誰に」
「いつ」
「どうやって」
「どこで」
これらも非常に重要です。
本ブログでこの4項目の詳しい説明は控えますが、皆さまも何となくこれらの重要性はご理解いただけるかもしれません。採用マーケティングは拘ろうと思えばいくらでも拘れます。
※本項について詳しく知りたい方は下記ブログをご覧ください。
5. 採用実務戦略
採用実務戦略とは下記を指します。
・採用手法選定
・採用媒体設計
・採用媒体運用設計
- 媒体運用業務
- 媒体スカウト業務
詳細な説明をする前に少し遠回りをして補足します。「5. 採用実務戦略」に入る前に「4. 採用ブランディング/マーケティング戦略」を実施すべきかという議論はよく起こり得ます。
「採用緊急度が高いので、先立って採用活動(実務)を始めたいです(採用ブランディング/マーケティングは実施せず)」
お気持ちは分かります。当社もその要望を受け入れるようにしています。ただ、糠に釘を打つことになってしまうことは非常に多いです。現代の採用市場において、各社の採用活動のレベルは非常に上がっていますので、「4. 採用ブランディング/マーケティング戦略」の重要性が非常に増していることはご理解いただけるかもしれません。
前段のご説明はこれくらいにして、詳しく説明をして参ります。
5-1. 採用手法設定
これまでの戦略策定において「採用ターゲット」が明瞭になっているかと思います。ターゲットさえ明瞭になっていれば、適切な採用手法の選定は可能です。
ポテンシャライトはこれまで370社程度のHR支援をして参りました。あらゆる「職種」の支援をしてきた中で、「この職種(ターゲット)であれば、この手法がうまくいきやすい、というノウハウを持っています。
また、各採用手法の「職種別の有効求人倍率」は把握しており、それらのデータを元に採用手法設定を実施しています。
5-2. 採用媒体設計
前項で採用媒体の確定をした後に、各採用媒体の「設計」をします。「設計」とは「募集を開始できる状態にすること」と表現すると分かりやすいかもしれません。
具体的には、
・事業内容の記載
・会社の特徴の記載
・職務内容の記載
・職務内容の魅力の記載
・必須要件/歓迎要件の記載
・諸条件の記載
このような内容です(ザックリですが)。
ここでお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、こちらに箇条書きをした内容は、本ブログに前述した内容を大いに活用することができます。むしろ、本項から採用活動を開始する場合は、この「設計」業務が非常に大変です。なぜならば、何を書いて良いかわからないからです。
例えば、
・会社の特徴(魅力)ってなんだ…？
・職務内容の魅力ってなんだ…？
・職務内容を記載してみたけど、あっさりしてしまった…
など、自社の求人に対して嫌悪感を抱いてしまうこともあります。「ま、これでも応募くるでしょ！」という軽率な姿勢で採用活動がうまく前に進まないことは多数発生します。
と、少々脅かすような内容を記載してしまったかもしれませんが、ご理解いただければ幸いです。
5-3. 採用媒体運用設計
前項の「設計」とは「募集を開始できる状態にすること」です。「運用」とは「募集開始後に応募を多数をいただける状態にすること」と表現すると分かりやすいかもしれません。
具体的には、
・スカウト検索条件の設定
・「いいね」「気になる」の条件設定
・求人タイトル/サムネイルの設定
このような内容です(ザックリですが)。
ここで一つご注意点とすると、採用媒体には「運用媒体」と「非運用媒体」が存在します。
◆運用媒体
- Wantedy
- Green
- Findy
- ビズリーチ など
◆非運用媒体
- リクナビネクスト
- doda
- マイナビ転職
- en転職情報 など
非運用媒体とは、掲載後に運用業務がほぼ不要な媒体を指します。これらの媒体は、掲載料金に比例して掲載「順位」が大まかに決まります。そのため、媒体上に掲載「後」に「運用」をする必要性が薄い媒体といえます。ただスカウトメールは存在していますので、運用業務が全く無いわけではありません。
ちなみに「運用」において最重要なのは「スカウト」業務における運用設計です。スカウトは採用活動において最重要と言っても過言ではないです。具体的に準備すべきことは、
- スカウト検索条件の設定
- スカウトタイトル(件名)の設定
- スカウトテンプレート(文章)の設定
- スカウト送信アカウントの設定
- スカウト送信時間、曜日の設定
などです。これ以外にもあります。
さらに深い話をすると、本項で記載した内容は「各媒体ごと」に取り組むべきことが異なります。つまり各媒体によって「運用のベストプラクティスが異なる」とご理解ください。
各媒体における運用プラクティス(取り組むべきこと)は下記ブログをご覧ください。
6. 1名採用するための行動量の設計
本項までに、採用のブランディング/マーケティング、採用の手法がある程度固まっている状態なため、1名を採用するために必要な行動量の設計を正確に行うことができます。
ちなみに採用「職種」が決定した直後に本項の行動量の設計をするのは、僕としてはそこまで賛成ではありません。なぜならば、「採用手法」「採用ブランディング/マーケティング」を「実施するか否か」によって、行動量が異なることが想定されるからです。
例えば、「サーバーサイドエンジニア」を採用するとしましょう。採用手法はGreenと転職ドラフトとしましょう。その場合、
◆Green
- スカウト返信率：2〜3%
- 自然応募あり
◆転職ドラフト
- スカウト返信率：20〜30%
- 自然応募なし
このような違いがあります。
この場合「スカウト送信数」はシンプルに10倍の違いが発生し、且つ、自然応募があるのかないのかによって応募数の定義も異なってきます。また採用手法が「エージェント」か「採用媒体」かによっても設計が大きく異なります。この理由はカジュアル面談の存在です。
カジュアル面談は選考要素が「無い」ため1次面接としてカウントすることができません。一方で、エージェント経由の応募については候補者さまが御社を志望されているため選考要素が「あり」ます。つまり、エージェント経由なのか、採用媒体経由なのかによって、「初回接点」の場において選考要素があるか否かが変わってきます。
採用「ターゲット」によって適切な採用手法が異なる。採用手法が異なれば「運用」のベストプラクティスが異なる。また、「スカウト返信率」も異なる。そして「カジュアル面談を実施するか否か」も異なる。
これらの変数によって、「行動量」に変動が起きることはご理解いただけるかと思います。そのため、正確に行動量を算出するためには、このタイミングが適切というわけです。
話を進めましょう。
6-1. 選考フローの設計
意外と大事です。選考フローはなるべくシンプルなほうが良いです。その理由は後ほどわかります。
選考フローとは、内定を提示するまでのプロセスのことです。オーソドックスな選考フローは、
応募
書類選考
1次面接
2次面接
内定
内定承諾
かと思います。皆さまにも馴染みがあるのではないでしょうか。
ただ、前項で記載した通り、「エージェント経由」なのか「採用媒体経由」なのかによって選考フローを変える必要が出てきます。なぜならば、カジュアル面談が存在するからです。
カジュアル面談が存在する場合は、カジュアル面談担当を設定しなければならず、そして面接を何回実施するのかも考えなくてはなりません。また、「選考官」の設定についても1つ議論となるでしょう。つまり、1次面接官は誰にするのか、二次面接官は誰にするのか、という類の話です。
話を分けて進めます。
6-1-1. 選考ステップについて
選考ステップ ≒ 選考回数とご認識いただければと思います。
選考回数は概ね3通りでしょうか。1回、2回、3回のいずれか。4回ステップがある企業様もおられますが、あまりお勧めしません、なぜならば離脱率が一気に上がる可能性があるからです。
詳しくは下記ブログをご覧ください。
6-1-2. 選考官について
n次選考において選考官は誰が登場するか？です。
前項でご紹介したブログにも記載しておりますので、詳しくは割愛します。が、オーソドックスなパターンは、
1次面接：現場
2次面接：役員(責任者)クラス
という選考官分類でしょうか。
ただ、ここで一つissueがあります。それは、
「選考見極め項目」
についてです。
選考官の設定をする際に、同時に考えなくてはならないのは「何を」見極めるのか？です。むしろ「n次」面接において「何を」見極めるのか、をきちんと設計してから「選考官」を設定するほうが適切な流れです。
次項をご覧ください。
6-1-3. 各選考の歩留まりについて
まず「歩留まり」という言葉から説明をいたします。
歩留まりとは：
「全体に対する成果の割合」を表す言葉
採用活動における「歩留まり」は、各種「通過率」とご理解ください。一つスライドをご覧ください。
前提の説明をすると、選考歩留まりを算出する際に最も参考になるのは、
「1名入社決定をするために必要な応募数 or カジュアル面談数」
です。その次に参考になる選考歩留まりは、「各種通過率」です。
各種通過率とは：
- 書類選考"通過"率
- カジュアル面談"設定"率
- カジュアル面談 ⇒ 1次面接"設定"率
- 1次面接"通過"率
- 1次面接通過 ⇒ 2次面接"設定"率
- 2次面接"通過"率
- 内定"承諾"率
細かい説明は割愛するのですが、これらの「各種通過率」を経て、内定承諾となります。つまり、数多くの壁を乗り越えて "やっと" 内定承諾になります。
一つ補足をすると、これらの "通過"率が高ければ良い、というわけではありません。また、各種通過率は「反比例」のような関係性であることが多いです。つまり、
・書類選考通過率が「高く」、1次面接通過率は「低い」
・1次面接通過率が「高く」、2次面接通過率は「低い」
・書類選考通過率が「高く」、1次面接通過率は「高く」、2次面接通過率は「低い」
・書類選考通過率が「高く」、1次面接通過率は「低く」、2次面接通過率は「高い」
・書類選考通過率が「低く」、1次面接通過率は「高く」、2次面接通過率は「高い」
これらのバランス(反比例)の関係性がある中で、
「1次面接通過率の平均って一般的にどれくらいですか？」
というご質問をいただくことが多いのですが、この質問＆回答はそこまで意味をなさないことをご理解いただけるかと思います。
そうではなく、
「1名入社決定をするために必要な応募数 or カジュアル面談数」
こちらを算出したほうが有意義なデータであることはご理解いただけるのではないでしょうか？本項における深掘りはいくらでもできるのですが、本ブログにおいては割愛したいと思います。
7. 選考見極め項目の設計
採用戦略と称して、これまでにさまざまな設計をして参りました。
このフェーズまで差し掛かると、すでに応募 & スカウト返信があり、カジュアル面談や面接が発生しているかと思います。
いざ面接！となったとしても、「何」を見極めれば良いのか？をきちんと設計できていることはほぼありません（特にベンチャー企業であった場合）。順を追って説明します。
7-1. 選考見極め項目について
選考見極め項目においては下記ブログを参考にしていただければと思います。
ポテンシャライトでは、選考見極め項目を「価値観」「人間力」「業務スキル」の3つに分類しています。この他にも分類をすることはできますが、複雑性が増すためこれくらいがちょうど良いかな？と思っています。
ただ、ここ最近感じているのは「面接」において どうしても見極めることができない項目 が発生しているように思います。下記をご覧ください。
7-2. リファレンス採用の必要性
山根個人はリファレンス採用の「必然性」は感じていなかったのですが、2023年現在において「必然性」ではなく「必要性」を感じています。なぜかというと、面接においてどうしても見極めることができない項目が発生したからです。それは下記です。
・その実績はあなた個人だけで創出したのか？
・セルフコントロール
・感情ランク
・情報の取り扱い
・本質的な素直さ/謙虚さ
上記だけ見ても「？？」だと思いますので、下記ブログに詳しく書きました。
7-3. 選考見極め項目はアップデートをしていくべき
少し複雑な話をします。
「選考見極め項目の設計をしましょう！具体的な手順としては●●」
と僕もお客さまと毎日のようにお話しをしているのですが、当社の自社採用において感じることは、
「選考見極め項目の設計にはゴールがないこと」
どういうことかというと、見極め項目を設計する上で「今」(今：2023年10月と仮定します) は良かれと思ったとしても、その見極め項目を用いて面接をして、内定を提示しご入社いただく。そしてそのご入社いただいた方に違和感を覚える。「あれ？あまりマッチしてないかも？」と気づくのは、ご入社してから6〜12ヶ月程度を要するとしましょう。となると、
・2023年10月 見極め項目 Ver.1 の設定
・2024年3月 ある方がご入社
・2024年12月 ミスマッチ項目の発見
・2025年3月 見極め項目 Ver.2 の設定
となると、見極め項目 Ver.1 ⇒ Ver.2 までには1年6ヶ月ほどの期間が発生する。つまり、見極め項目を日々アップデートしていくのは、「タイムリー」に反映できるわけではなかったりします。とは言いつつ、期間が要して序々にブラッシュアップをしたほうが良いのは間違いありません。
そんな中、こんなブログをリリースしました。
前述した課題提起とは異なる角度で記載をしておりますが、選考見極め項目をアップデートしていく必要性は感じていただけるのではないかと思います。
8. 選考体験設計
「選考体験」という言葉は抽象度が高い言葉ですが、敢えて定義をすると、
選考体験とは：
候補者さまが御社を「認知」してから「入社」するまでのすべてのタッチポイント(体験)の設計をすること
とでも言いましょうか。
ただ、ここでポイントなのは「認知」 ⇒ 「入社」までの範囲にスポットを当てていること。あれ？とお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、「応募前までの諸々のアクション＝採用マーケティング」と前述しました（本ブログの 4. 採用ブランディング / マーケティング です）。つまり、選考体験に採用マーケティングは内包されます。ただ、本項においては「選考体験」の範囲を忠実に説明したいと思います、そして本ブログのメインテーマが「採用戦略」ですので、選考体験戦略とでも言いましょうか、説明したいと思います。
8-1. 「情報(アウトプット資料)」における選考体験
まず下記をご覧ください。
いわゆる選考体験の全体を記載した図になります。
話を戻して、本項においては「情報(アウトプット資料)」についての戦略を記載します。具体的に申し上げると、「どのフェーズ」において「何の」情報をアウトプットするのか、です。
こちらをご覧いただきたいのですが、
・認知⇒興味を推奨するための scout portal book
・カジュアル面談前に提示をする Entrance Book
・カジュアル面談中に説明をする 採用ピッチ資料
・1次面接前に提示をする Voice contents
・2次面接前に提示をする Entry Management Book
・内定提示中に提示をする EVP Book
です。それぞれの内容をお知りになられたい方は各Book/contents のリンクを貼り付けておりますので、ご覧くださいませ。
お伝えしたいことは、「どのフェーズ」において「何の」情報をアウトプットするのか、これを「目的意識」を持って設計することです。
どういうことかというと、選考体験において「各選考フェーズ」における「何」の情報提供かをするかは御社次第で問題ありません。
例えば、
・当社はカジュアル面談前にすべてを知っていただきたいため、すべての採用コンテンツを提示する
・当社は最終面接前まではあえてすべての情報を提示せずに、最終面接で一気に提示する
・ご本人さまの意思に任せたく、すべての情報をリンクさせる仕組みだけ作る
これらは御社の選考体験における「目的意識」次第です。
ただ、当社はHR領域におけるプロフェッショナル企業です（敢えて大きく言ってしまいます）。だからこそ、選考体験にはかなり拘っているのですが、皆さまが在籍している企業様においては、マンパワーの問題もあるでしょうし、「そこまで設計する必要ある？」と言われてしまうかもしれません。そのため御社がどこまで選考体験に拘るかは御社にお任せするといたしまして、これくらい拘っている各社企業さまが出てきていることは認識しておきましょう。
8-2. CX(Candidate Experience) について
CX(Candidate Experience)とは：
「採用プロセス全体」における「候補者の体験（CX）」のこと。
同じような話が続くのですが、具体的には下記ブログをご覧ください。
前項においては「情報」に焦点を当てました。本項のCXも「情報戦略」は内包されるのですが、内包「されない」項目がいくつか存在しています。抜粋してお伝えします。
8-2-1. IX(Interview Experience)について
IX(Interview Experience)とは：
「面談/面接」おける求職者の体験設計のこと。
端的に申し上げますと、面談での「惹きつけ」のことです。
惹きつけとは「口説き」のことです。面接/面談は「見極める」 “だけ” の場として思っている方がいまだに多いと感じています。
昨今の時代において面接/面談 ≒ 惹きつけの場と表現しても良いくらいです。どのように惹きつけるのか？については、こちらのブログをご覧いただけると良いかもしれません。
本項を語るには、本項だけでも5,000字は必要になりそうなので、具体的なテクニック論はここでは割愛しますが、２つだけブログのご紹介
ご参考までに。
8-2-2. OFX(Offer Experience)について
OFX(Offer Experience)とは：
Offer(内定)を提示する際に求職者に与える体験設計のこと。
選考の終盤にある「内定(オファー)提示」。
コツコツとスカウトメールを送信し、カジュアル面談で惹きつけをし、1次面接、2次面接と無事通過し、いざ内定(オファー)！このタイミングで体験設計が損なわれてしまうと本当にもったいないですよね。最後の最後のこのフェーズにおいて、どのように体験設計をするのか？
詳しくは下記ブログをご覧いただければと思います。
本項においても非常に奥が深いです。特に人事歴が長い方、人材紹介会社出身の方は共感いただけるのではないでしょうか？本テーマにおいて夜通しお酒を飲むこともできるかと思います。そのため、本項はこの辺で締めます。
8-3. OX(Operation Experience)について
OX(Operation Experience)とは：
採用オペレーション(選考結果連絡 / 面接日時調整など)における体験設計のこと。
ボクシングで表現するのであれば、ボディーブローのように効果(選考意欲向上)を発揮するのが、このOXです。なぜならば、候補者さまと最も「触れる」機会がこのOXであるからです。
少し思考してみましょう。
・一般的に面接回数は2〜3回です
・一般的にオファー面談は1回です
・ただ、OXに内包される候補者さまとのメッセージのやり取りは20〜30回程度です
もちろん「対面(オンライン)」で直接お話しをする場面においての「印象」は強く残るかと思うのですが、とは言いつつOXに内包される候補者さまとのメッセージのやり取りの「数」は非常に多いです。そのため「印象」はボディーブローのように蓄積されます。当社ポテンシャライトもOXにはかなり拘っています。
本項においても、本ブログで説明をするとかなり長文になってしまうため、上記のブログをご覧いただければと思います。
9. 採用予算策定について
採用戦略立案において、ここまで進めることができると採用予算を(概ね)正確に算出することができます。採用予算はいくつかに分類することができます。
9-1. 初期費用
採用活動においてあらゆる「初期費用」が必要になります。代表的なのは「採用媒体使用料金」です。例えば、Wantedlyの初期費用は30万円程度(最小料金)、Greenの初期費用は45万円程度(最小料金)です。
初期費用 ＝ 月額料金 × 使用月数
である場合もあります。
例えば、Wantedlyは初期費用が30万円なのですが、これは5万円(月額料金) × 6ヶ月(使用月数)の金額です。そのため、初期費用ではなく「使用料金」とでも表現をしたほうが分かりやすいかもしれません。
9-2. 成果報酬額
採用成功(ご入社確定)をした場合ののみ料金がかかるパターンです。人材紹介会社の紹介手数料のようなイメージ、と説明をするとイメージが湧きやすいかもしれません。最近だと、採用媒体も成果報酬が必要な場合が増えてきています。
料金形態は複雑ですので、参考になるブログを貼り付けておきます。
9-3. アウトソーシング費用
2023年現在において、採用活動を自社の採用担当のみで完結することのほうが少なくなってきたように思います。つまり、外部に採用活動の一部を依頼するアウトソーシングを活用する採用企業様が増えてきました。依頼先の企業を「RPO(Recruitment Process Outsourcing)」と呼ぶことも多いです。
外部企業様に依頼をする内容として多いのは、
・スカウト代行
・面接日時調整業務
・採用媒体運用業務
これらが挙げられます。このパターンは「工数」を借りるイメージでしょうか。
ただ、直近ではスキルが豊富なRPO企業様も増えてきており、
・採用戦略策定
・採用ブランディング / マーケティング業務
・採用広報 / 採用ピッチ資料作成業務
・選考体験設計業務
などを依頼される企業様も多くなってきているように思います。
9-4. (補足) 採用担当(正社員)の人件費
「採用予算」の定義次第かと思うのですが、自社採用担当の人件費を計上している企業様もおられる？かと思い、記載しております。
10. まとめ
本ブログでは「採用戦略」と銘打って、取り組むべきことを細かく記載して参りました。現時点で本ブログの文字数は17,000字程度となっており、読んでいただくのも一苦労だったのではないでしょうか？（読んでいただきありがとうございます！）
「この内容のすべてを実施しなければならないのか…？」
と感じていらっしゃる方も多いかと思います。
そこで「優先順位」を設定してみましたので、下記をご覧ください。
Must / Want / Better で分類してみました。各項目の定義は特に明瞭化しておりませんが、ご認識いただければ幸いです。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
最近リリースをしたポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS Opela(オペラ)にご興味をお持ちの方はこちらよりご連絡ください 👇
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
よろしければフォローもよろしくお願い致します(左上クリックいただき、「フォロー」ボタンがあります)👆