HR/採用市場に間違いなく訪れるゲームチェンジについて
「もしかしたら、いやほぼ確実に、日本のHR市場はゲームチェンジが訪れる」
そんな感覚を覚えたのは、2024年が始まった頃のことでした。
あくまで僕の仮説ですが、日本のHR市場は直近数年間で大きな変化が訪れるはずです。その予兆が既に始まっています。本ブログはなるべく多くの方々にご覧いただきたいのですが、まずはポテンシャライトが記載している内容をトライして行こうかと思っております。
※一つ補足で「間違いなく」という文言を本ブログのタイトルに入れました。一般的には、「間違いなく＝100％」という意味合いかと思いますが、100％とまでは言い切れないかもしれません。ただ、どこかのタイミングでこの内容のブログを書きたかったのですが、限りなく100％に近づいた実感があったため、「間違いなく」という文言をタイトルに入れさせていただきました。本ブログの内容は山根個人的に「間違いなく訪れる」と感じている、という理解をしていただけますと幸いです。
0. ゲームチェンジが起こりうる背景
本ブログの執筆に至った、ゲームチェンジが発生するであろう背景について説明したいと思います。
0-1. 各採用媒体の返信率の低下
具体的な採用媒体名の記載は避けたいと思うのですが、各採用媒体においてスカウトメールの返信率の低下が発生しています。もちろん、各採用媒体においての「新規登録者数」と「スカウトメール流通量」が変数となり、且つ「採用職種」もそれに掛け合わせる形となりスカウト返信率が変動します。知名度がある程度ある採用媒体において、スカウトメールの返信率が低下傾向であることは紛れもない事実です。
特に顕著なのは「DX」に関する職種の採用活動が激化しています。例えば「プロジェクトマネージャー」と言う職種においては、これまではSIerの業態がメインで採用をしていたと思うのですが、現在は大手製造メーカーをはじめとした日本の老舗企業、そしてディープテック系企業、Webサービス系企業等、ありとあらゆる業種/業態でプロジェクトマネージャーの採用をしています。そのため、シンプルに求人数が急増しており、スカウトメールの返信率が低下しています。
0-2. 大手企業の新卒採用⇒中途採用シフト
前項とやや内容が重複しますが、これまで新卒採用中心であった大手企業様が中途採用に大きく舵を切り始めています。
こちらの記事が顕著なファクトになりますが、これは僕らHRに携わる人間として、大きな影響を受ける事は確実です。
なぜならば、大手企業様は数名単位での採用と言うよりは、数十名単位の採用を一気にドライブをかけて実施しようとします。資金もある程度ありますし、これまで新卒採用において、数百名単位で採用を実施してきた勢いを、中途採用において転用してくるイメージです。現に誰しも名前をご存知の大手企業さまが、某採用媒体において1年間でスカウトメールを数万通送信している、というニュースが耳に入ってきました。「規模感がすごい」と言う率直な所感を持ちながらも、「そんなに配信しても返信はいただけないだろう」と言う所感も同時に芽生えました。
ただ、結果としては採用数についてはある程度担保できているようで、且つスカウトメールの流通量が圧倒的に増えたことを意味します。何が言いたいかと言うと、仮に大手企業様「1社」が中途採用市場に本気で参入してきた場合、そのインパクトは「10社分」ほどになる可能性があるのかなと。理由は前述した通り、スカウトメールの流通量のダイナミックさが一般企業と異なるからです。
※ただ、年間3万通のスカウトメールを送信している超大手企業が存在していた場合、一般企業が年間600通と仮定した場合、50倍ですね。つまり50社分ということになります。
0-3. 労働人口の減少
皆さまもご存知なことであるかと思うのですが、正直まだピンときてはないと思います。僕もその1人でした。
ご覧いただいている通り、労働人口は「直近35年間で35%の減少」と予測されています。日本の2024年時点の実態であれば、多くの子供を出産すると言う過程が増える可能性が薄いため、このデータ通りの状態になると思って良いと思います。35%の労働人口が減ると言うのは、HRに携わる方への影響として、「採用媒体への新規登録者数が35%減少する」と捉えると良いと思います。前述した「大手企業の中途採用市場への参入」を掛け算すると、何が起こるのかはなんとなく皆様ご理解いただけるのではないでしょうか？つまり、「求人数は増えており」「労働人口は減っている」と言う状態になるのです。
2024年時点の採用市場においても、「スカウトメールを配信する求職者がなかなかいない」と言う所感をお持ちの方が多いかと思いますが、これがこの先さらに顕著に、さらに厳しい市場になっていく事はご認識いただけるのではないでしょうか？
0-4. 離職者 / 組織崩壊の増加
それに拍車をかけるのは、離職率の増加が見込まれていること。これは市場の意見ではなくて、僕の意見です。
こちらのスライドは、当社メンバーに現在の市場についての予想を説明したスライドになりますが、「今」始まったことではなく、数年前からこの予兆は既にありました。ほぼ確実に発生しているのは、「組織崩壊」と呼ばれる事象を目にする機会がかなり増えたこと。別のブログで記載してますが、2023年に当社ポテンシャライトも小さな組織崩壊が起きました。組織崩壊というか、離職者が増加した1年間でした。
ただ、経営者や部長クラスは「当社(当事業部)は、組織崩壊をしています」と大々的に言う人はいません。なぜならば、自分が管轄する組織がうまくいっていないことを外部に発信すること自体が、自分の至らなさを外部に発信することと変わらないからです。つまり、「自分はだめな経営者だ」「自分はダメな事業部長だ」と外部に言う事はさすがに皆さんしませんよね？僕もその1人でした。ただ、勇気を持って「当社は組織がうまくいってません」と僕にご相談いただく経営者様が増えてきたと割と強く感じています。
理由を聞いてみると、その理由が1つではないことがわかります。おそらく、数十、数百程度の複雑な要素が絡み合って、その結果として、組織が正常な状態ではない、ということが多いです。そのため、「表層的な課題解決策」を投じたとしても改善はしないことが多いです。話を戻します。
VUCAの時代において変化の振れ幅が徐々に大きくなってきています。そのため、どの組織においても、今後離職者の増加、組織がうまくいかない、そのような感触を覚える頻度が上がると感じています。これは御社が悪いわけではなく、「時代の変化/構造が生んでいる事象」と捉えていただいたほうが良いと思います。ただ、「当社の〇〇を改善すれば良くなるはず」と表層的に捉えてしまうと、根本的な他の事象が原因なのにもかかわらず、状況がうまく改善しないことが多く発生するであろうと思っています。さらに具体的な話をすると、「人事制度に不備がある」という不満が社員から出たとしましょう。ただ問題は「人事制度を改修」したからといって解決するわけではありません。その問題は「人事制度の運用をリーダーがうまくできていない」と言う問題が起因しており、さらにその問題は「VUCAの時代において、市場がゲームチェンジしており、新しいサービスの起案/メンバーに共有する業務の仕組みを整える作業に時間がとられている」がボトルネックになっているかもしません。
では、なぜこの問題が発生したのか？
これは「御社だから」発生しているのではなく、日本に存在しているほぼすべての企業が該当する問題なわけです。上記は氷山の一角ですが、このようなことが日本のあらゆる企業で発生していると感じています。「当社はうまくいっている」と言う感覚を覚えている企業様は素晴らしいかと思うのですが、いつどのタイミングで組織に予想できなかった変動が発生する可能性は、以前の時代と比較して大きくなっていると感じています。いや、もうすでに発生してると思っていただいたほうが良いかなと思います。
0-5. 世界の14億人がリスキリング対象となる
目を覆いたくなるような、不安になるニュースが入って参りました。
IBMさんが出しているデータのため「これが起こるであろう」と心の準備をする材料になる確度は高いと個人的には感じています。
「自分は大丈夫であろう」
心のどこかで、こんなことを思っているのではないでしょうか？僕もその1人です。「自分は社会において努力をしているし、学習もしている、リスキリング対象になるのは自分ではない」と、口には出していないけれども、無意識的にそう感じていらっしゃる方もいるのではないかと思います。そんな中で、大きなゲームチェンジが発生するであろう背景として、「生成AI」の登場です。おそらく既にダイレクトに影響受けている業種/業態の企業様もいらっしゃるかと思います。
個人的に衝撃を受けたのは、「SEO記事」を生成AIで数秒と言う時間で作成が成されたこと。これまで、1つのSEO記事を作成するために、外部企業様にご依頼をして、1記事あたり数万円の料金で、2週間程度と言う時間を使って作成をしていたとします。それが、ほぼ無料で数秒で作成できてしまう。そんなゲームチェンジが起きています。画像生成AIもすごいですよね。これまで「モデル」と言う仕事がありました。モデルはもちろん有名な方であれば、また異なる所感になると思いますが、自社の広告に自社「以外」の方を広告に登用する企業様があるとします。それは、画像生成AIでアウトプットした画像をそのまま使うと言う企業様も当然のように増えてくると思います(今後あらゆるルールが整備されてくるかと思いますが)。
このようにリスキリングの話は、僕ら社会人に対して大きな影響を及ぼすことは間違いなく、また、「スキル」と言う概念に対しての捉え方が大きく変化することは間違いありません。「昨日まで希少価値が高かったスキルが、明日から使い物にならなくなってしまった」そんな業務スキルが発生するであろうと思います。「スキルの価値とは」そんな話題が徐々に増えてくると予想しています。しかし、「学習では得ることができないスキル」が存在しており、今後の社会においてそのスキルに大きな注目が集まると僕は感じています。(本ブログの後半でご紹介します。)
1. どうすれば良いのか？
前項で「背景」を記載いたしましたが、その事象がそのまま今後発生してくるであろうと感じています。
1-1. 自社独自の候補者データベースの作成
背景からおさらいします。
これまでは「エージェント」「採用媒体」と言う皆様が慣れ親しんだ採用手法がスタンダードであったと思います。これ自体がすぐに変わる事はありませんが、この採用手法において「応募がほとんど集まらない」と言う状態に拍車がかかる事はほぼ間違いないと思って良いと思います。その背景は前述した通りですが、あまり深く考えすぎないでいただきたいのは「自社の魅力がないから応募が集まらない」と言う問題解決だけでは、通用しない時代が訪れると感じています。これまでは「応募が集まらない」と言う問題に対して「自社の魅力を正確にアウトプットする」という、ある種「スキルがあれば解決できるであろう施策改革」で何とかなったかもしれないのですが、前述した通り、そもそも労働人口の減少があり、かつ大手企業が中途採用に大きくシフトをしてきています。そのため、一筋縄にこれまでの施策の延長線が通用しなくなります。
そこで、僕が確実に実施すべきだと思っているのは、「自社独自の候補者データベースの作成」です。これまで僕らは、新しい募集職種が発生した際に「何の採用媒体を使おうか」「どのエージェントにお願いしようか」を考えていました。これ自体は今後も変わらないかもしれませんが、ただその活動フローに疲弊が間違いなく発生します。なぜならば、応募が集まらないからです。その場合、何か他の企業様とは別のことに取り組まなくてはなりません。その一つが「自社独自の候補者データベースの作成」であると思っています。本項で1つブログをかけてしまうほどのボリュームがあるため、本ブログでは詳細の説明は割愛しますが、簡単に説明します。
例えば、皆様はこれまでの「タレントプール」や「面接不合格者の方のプール」を蓄積しておりますでしょうか？
タレントプールと言うのは「御社の採用ターゲットではあるが、転職意向がそこまで高くなく選考には至らなかった方」のことです。面接不合格者の方のプールとは文字通り、「過去に何かしらの理由で面接不合格になった方」のことで、もしかしたら数年後に御社の面接合格ラインに成長してる可能性がある候補者さまのこと。面談や面接で一度お会いされた候補者さまは、それっきり一生会わないと言うわけではなく、継続的に長期的な目線で自社のデータベースとして格納しておくことを強くお勧めしています。
「いやいや、タレントプールの存在は以前から知っているよ」と言う声が聞こえてきそうですが、これまでポテンシャライトでは400社さまほどのHR支援に携わりましたが、タレントプールをきちんと運用できている企業さまをほぼほぼ見たことがありません。とりあえずデータを蓄積している企業さまはいらっしゃいましたが、仕組みとして運用を実施できている企業さまはいらっしゃいませんでした。ちなみに、補足をすると、今にも増して「転職活動をする前に次の転職先が決まってしまった」と言う求職者さまはどんどん増えると思います。つまり、労働者人口の減少や、求人数の増加により、さらに積極的に採用活動を実施する企業さまが増える。それ故に、転職活動「前」のフェーズの候補者さまに接点を持つ企業さまが増える事は当然の流れです。そのため、採用媒体やエージェントに登録をする「前」に自動的に転職が決まってしまう、そんな世界観がもうすぐそこに来ているのではないかと個人的には思っています。
1-2. 組織設計への急激な関心増加
前述した内容が発生すると、「あんなに大変な思いをして採用したのに、人材が定着しない」と言う実態が発生します。これは僕の推測ですが、「採用活動を一生懸命実施するよりも、人材の定着をさせるためにはどうしたら良いのか？」と言う側面に興味/関心を示す企業さまがどんどん増えるのではないかと思っています。離職が増えるであろう理由は前述した通りですが、「採用数」と「離職数」のどちらが大きければ、会社は成長するかは言うまでもありません。「採用」と「離職」については、「離職」の方が精神的ダメージは大きいと思います。なぜならば、幾分か感情移入をしているメンバーもいると思うからです。そのため、HRに携わる方々は無策だと疲弊してしまう可能性も十分に考えられます。疲弊をすると「自社がダメなんじゃないか」と言うネガティブな循環も始まると考えています。
本項ではネガティブな話をしたいわけではなくて、前述した状況になる「組織」について深く考え始める企業さまが増加する事はほぼ間違いないと思っています。そして、これは特定の企業さまだけが興味/関心を示すのではなく、日本のある程度の規模感がある企業さまはほぼこの事象が発生すると個人的には思っています。
また、別のブログで詳しく記載したいと思いますが、VUCAの時代における組織において発生する問題は、複雑に絡み合います。そのため、特定の問題を解決したとしても、別の問題が発生する1つのきっかけになっており、つまり「モグラたたき」のような状態が発生する可能性が大いにあります。少し当社の話をすると、2023年に小さな組織崩壊が起き、すでに新しい組織へのあり方にチャレンジを開始しています。
長文のブログになりますので、お時間がある方はご覧いただければと思うのですが、僕が今目指す組織の方向性を記載しています。
VUCAの時代において「ホールパーソン」でなければならないと感じており、本質的な深い自己内省、他者理解など、高いレベルでの「垂直的成長」が重要であると考えています。話が少し拡散しそうなので、次項に話を移します。
1-3. 垂直的成長の重要性が増す
水平的成長とは
「スキル」 の成長
仕事をする上での知識や経験の成長
いわゆる業務スキル＋人間力(ヒューマンスキル)
例えば、採用コンサルティング力 / コミュニケーション力 / ロジカルシンキングなど
学習で「成される」成長
垂直的成長とは
「人としての器」 の成長
心の成長
視座の高さ
勉強すれば成長できるわけではない
試練、葛藤、苦しみなどが生み出す、気づいたら大きくなっていた類
学習で「成されない」成長
個人的に「水平的成長」の価値がどんどん下がると考えています。そのわかりやすい事象が「生成AI」の登場だと思っています。令和の時代において、僕ら社会人はこれから幾度となく発生するゲームチェンジに"もみくちゃ"にされながら生活することになります。途方もないような現実を理解しなくてはならないことが発生したり、現実逃避をする方も多数発生するかもしれません。そんな中で、僕自身が究極のポータブルスキルだと思っているのは「垂直的成長」だと思っています。垂直的成長について語り出すと止まらなくなってしまうので、長くならないように説明をすると、垂直的成長は、「人間の器の成長」と表現すると適切だと個人的には思っています。
人間の器とは何か？
垂直的成長にはいくつかポイントがあり、僕がしっくり来ているのは「学習と比例しない成長」ということ。つまり、勉強をしても学習をしても、仮に安定な仕事をし続けていても、垂直的成長をする事はありません。
詳しくはこちらをご覧いただければと思うのですが、垂直的成長をするためには自己喪失が必須と言われています。では、なぜ垂直的成長が重要なのか？いくつかスライドをご覧ください。
こちらは僕がメンバーに対して説明したときのスライドになりますが、間違いなく、と言っていいほど、個人的には重要度が増していると感じています。
一つ角度を変えた説明をすると、HRに携わる皆さまであれば肌感覚があるかもしれませんが、ここ最近「マネージャー層」「リードエンジニア」などの求人が多くありませんか？僕はその理由の1つに、垂直的成長を成し遂げられている人材が世の中に少ないから、と言う理由が1つ存在すると考えています。なぜならば、「水平的成長」の価値が下がっており、トレンドもすぐに変わります。そのため、いわゆる水平的なスキルで業務をリードできる期間は短いと考えてもらった方が良いのではないかと言う、個人的な考えがあります。常にその時代のトレンドに即した水平的スキルをお持ちの方であれば問題ないかと思うのですが、1つ上のレイヤーといいますか、マネージャーやリードクラスのポジションについてはそれなりの能力を求める企業さまが多いと思います。今後もさらにマネージメントができる人材のニーズは広がってくると個人的には考えています。
「ジョブ型」と言う言葉もよく耳にしますが、完全なるジョブ型を成し遂げるためには、自立自走ができ、ホラクラシー組織である必要があり、ただホラクラシー組織は人間的な器をほぼ全員持っていなければ、成し遂げることが難しいです。もうすでにゲームチェンジは始まっています。今僕らが持っている水平的スキルは2年後には価値がなくなってる可能性もあるのです。
2. では、結局どうすれば良いのか？
本項においては、僕個人的な意見と解釈してください。そのため、これが正解と言うわけではなく、僕個人がたどり着いた答えを記載します。
僕の答えは、「発達指向型組織」であることです。
事業内容や事業戦略などの話ではなく、組織についての話となります。発達指向型組織については、前述したブログをご覧いただければと思うのですが、実は前述したブログの執筆時点から今この時期にかけて、発達指向型組織についての理解/解釈が進んでいます。そのため、またブログを更新しなくてはいけないと考えていますが、一旦置いておいて、発達指向型組織に固執するわけではないのですが、VUCAの時代における組織のあり方の1つのスタンダードになり得るポテンシャルは十分にある、いやポテンシャルというか「そうなるべき」と言う組織のあり方であると僕は思っています。
ただ、発達指向型組織になるためにはとてつもなく多いステップが存在しており、難易度も非常に高いと思います。また、とにかく「代表」の覚悟が必須です。代表の器＝組織の器、この言葉はものすごく適切であると思います。その企業さまの代表が発達指向型組織を深く理解していること、そして必要である背景を理解し納得していること。浅い納得ではなく、本気で取り組んでいく、と言う気合いがまずは必要です。当社は2023年の夏ごろからそのプロセスを歩んでいます。早いもので、すでに1年弱が経過しましたが、本当に色々なことが起きました。そして、僕が本ブログを執筆するに至った背景で、4月20日・4月21日に参加したある研修があります。
いや、衝撃でした。
これまで38年間、山根一城と言う人間が振る舞っていた自分自身は、本当の自分ではなかったのです。「器が小さい男」というメンタルモデルを隠すためにしていた行動でありました。
※メンタルモデルとは何か？という方向けに下記ブログを掲載しておきます。
この話だけで、10,000字以上のブログになりそうなので、本ブログでの説明は割愛したいと思います。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
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今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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