チーム作りも雇われ院長の仕事だ！

多くの雇われ院長は、スタッフも診療システムも法人本体が用意してくれて、その中で医師しかできない診療活動を行うことで報酬を得ています。
そのため、クリニック全体をマネジメントするという視点が欠けたまま、俺様意識が抜けずに院長を務めている医師が多いかも知れません。

マネジメントの仕事が面倒だから雇われ院長をやってるんだ！　
　
と言われればぐうの音もでないのですが、せっかくなら楽しく仕事して、業績も上げてインセンティブもらった方が良いですよね。

スタッフに自分の作りたいクリニックづくりを伝える

私は小児科医なので、どうしてもクリニックでの仕事は感冒などの感染症が中心の高回転型の診療スタイルに陥りがちです。ただ風邪をみて、風邪薬の処方箋を出すだけの仕事に付き合っているスタッフは、流れに身を任せて漫然と仕事をこなしてしまいがちです。「こういったクリニックにしたい」とか「患者さんにこういったサービスを提供したい」と明確に伝えることで、同じ仕事でも意義を感じてもらうことができると考えています。

スタッフ満足度の視点を忘れない

サービス業界においては、顧客満足が接点にいる従業員の満足度(ES)を高め、さらに魅力的なサービスに努めることで顧客満足(CS)を達成できるという鏡面効果（=サティスファクションミラー）があると知られています。
さらに、満足度の高い顧客ほど購入額も高くなるため、従業員の満足度の向上が結果として収益の向上にもつながっていきます。

顧客満足を患者満足に置き換えれば、これはクリニックにも当てはまると考えられます。如何にスタッフの満足度を上げることができるかが、収益向上のカギの一つとなっています。

満足要因は何なのか？

スタッフが満足するのは金銭的インセンティブなのか、それ以外なのか？、金銭以外ならそれは何なのかを考えなければなりません。
　一般的には金銭的インセンティブでは不満は軽減できるが、モティベーションの向上にはそれほど寄与しないと言われています。さらに雇われ院長では給与面や金銭的インセンティブに関して意見できるのには限界もあると思いますので、スタッフの金銭以外の動機付け要因を聞き出すことがが必要です。何がモチベーションとなるかは人によって異なっていますので、スタッフとの面談でそれをしっかりくみ取る必要があります。

目的が共有できないとチームはできない

クリニックのメンバーのそれぞれが別の目的にすすんでいては、チームとなることはあり得ません

自分の目標とするクリニックのビジョンを共有することから始め、同じ方向へ舵をとって進んでいくことも雇われ院長の仕事の一つだと考えています。