働き方改革は、推し進めるものではなく、打ち寄せるように拡がるもの。

こんにちは！
人財デザイナーのゆーかです。

【自己紹介】
携帯キャリアに10年以上務め、mova終了から5Gのスタートまで見守りました。
接客業においても、効率化はできるのかと研究を続け、顧客満足度を維持しながらも接客時間を短くするコツを発見。
働き方改革のための業務改善アイディアを多数提案し、試行錯誤を重ね、残業しなくても同じ成果を上げられるようになりました。
さらに、潜在ニーズを雑談から把握し、喜ばれる提案を行うことで、売上目標を達成しつつお客様にファンになっていただくことに注力して働いていました。
接客スキルから効率化のためのマインド、ワークライフバランス、ストレス耐性に強い心の育成などのテーマで企業研修をしています。
ストレスケアの心理カウンセリングなども好評です。

働き方改革が何故進まないのか？
・上司の理解がない
・業種的に無理
・終身雇用なので結局人員削減できない
・削れる仕事なんてない
・しわ寄せは末端に全て来る
・ジョブ型雇用は役職ほど困る

これらの誤解があるように思います。

本来の働き方改革は企業にも従業員にもWin-Winであるはずなのに、どうしてこうなってしまうのでしょうか？

うわべだけの働き方改革

とりあえずやってる風にしておこう！
という会社は多いのではないでしょうか？

・水曜ノー残業デー
・残業月10時間以下
・有給取得率100%

この辺の記載は、地雷かと思っています。
(ちゃんと改革している会社ももちろんあります。)

それは働き方改革の結果として、自然と残業が減るのであればいいのですが、
会社として掲げている場合は、末端にしわ寄せが来ている可能性が高いと言えます。

仕事時間を強制的に制限して残業代を減らすのは
うわべだけの働き方改革だと言えます。

この場合、仕事自体に変化がうまれないため、従業員は仕事は今まで通りなのに、残業代が減り手取り給料が減ってしまいます。
さらに、時間内に収まらない仕事の帳尻合わせも従業員が負担しないといけません。
結果として従業員のモチベーションが下がっていき、離職などにも繋がっていきます。
さらに企業としての従業員の評価も下がるので、クチコミで企業の魅力も下がる可能性があります。

これでは、Win-Winには程遠い状態です。

働き方改革の第1歩

では、どんな改革が必要なのでしょうか？

業務時間内に仕事を終わらせる工夫をするのが、
働き方改革の本来の姿です。

普段している仕事を見直し、時代にあった処理(デジタル化など)に更新していく作業を行うことで、仕事の質を上げつつ、時間短縮を実現してくれます。

例えば…
発注がFaxになっている
→メールなどに代替できないか？

仕事がただの作業になってしまっている場合にも、仕事内容の見直しが入ることで、より高度な視点で作業を目的のある仕事として誇りを持って取り組める様になります。

例えば…
店に入ってくる人に「いらっしゃいませ」と言う
→お客さまの状態を観察し、良い第1印象を残すための挨拶を「いらっしゃいませ」で表す

働き方改革が続かない理由

人間は変化に弱い生き物です。
新しいことがとても苦手でストレスになります。

逆に慣れたことは、無意識でも勝手に体が動くほどの適応力があります。

定着させるためには、習慣化が必要になります。
習慣については様々な議論があります。

「行動習慣」は1ヶ月
「身体習慣」は3ヶ月
「思考習慣」は6ヶ月

30日間を3つの期間に分ける
最初の10日間は「耐え難い期間」
次は「不快な期間」
最後の10日間は「止まらなくなる期間」

慣れた業務から、効率のいい業務へ以降すると思うと簡単な気がしますが、
慣れた業務から抜け出すことは実はとても大変なことなのです。

実務レベルで働いている従業員にとって、働き方改革期間中は、業務負荷がかなり高くなってしまうことを覚えておいてください。
また、この負荷はベテランほど強いのです。
自分の過去の知識や権威が不要になってしまう喪失感も出てくる場合があります。

反発意見に対しては、働き方改革の意義を丁寧に説明し、Win-Winになる未来を目指していることを納得してもらう必要があります。

ゆっくり改革を進めるよりも、期間集中で取り組むことが大切になってきます。

終わりが見える努力は続けやすいものです。

働き方改革の進捗が見えない

働き方改革を定着させるためには
経営レベルからの働きかけと
従業員からの要望のどちらも必要です。

経営レベルにおいて、働き方改革が進んでいるのかを見極める方法があります。

従業員からの改善要求が定期的にあるかどうかです。

働き方改革を始めると、まずは現場の判断で効率化できるものに着手し、改善していきます。
それでも現在の判断だけではどうにもならないことが必ず出てきます。
それを上司を通じて経営レベルにまで届けられるかが働き方改革のキモと言えます。

働き方改革が上手く行っている会社ほど、上下の風通しがいい印象があります。

デジタル化が進むことで、従来、伝達係として機能していた中間管理職が不要になると言われることもあります。
社長が直接、動画などで従業員全員にアクションを起こせるからです。
ジョブ型の職務になれば、評価も容易になります。
そうしたら基本給の高い役職の人数はグッと減ります。
早期退職勧告などの可能性から、中間管理職の協力が得られずに働き方改革が頓挫してしまう場合もあります。

要望が上がってこないということは、何も改革出来ていない可能性が高いです。
また、阻害要因も、中間管理職なのか、現場なのかを観察する必要があります。

この要因を特定していくためには、外部のコンサルタントを活用していただくといいと思います。

お金(給与)や昇進(野心)、仕事への考え方など個人のプライベートかつ公表したくない内容も多いからです。

経営、中間管理職、現場のそれぞれの意見や気持ちを汲み取り、必要に応じて伝達することで、潤滑油になるようにサポートしていきます。

ひとつ注意したいのが、コンサルタントに丸投げしないこと。
改革の時期や人事改革などだけではなく、従業員の管理、メンタルチェックなども要望していくのがおすすめです。

わたしは従業員100人以下の中小企業専門でアドバイスをお受けしています。
もし当てはまる経営者、改革担当者さまでしたら、ぜひお悩みをお聞かせくださいね！
ご相談は無料です。
下記フォームにお気軽にお寄せください。

働き方改革問い合わせ

働き方改革は日本人の苦手な要素が多い

今までに見てきた項目だけでも、
・上司に従来の仕事を改善する案を出す
・仕事の目的を考える
・経営レベルに意見を上げる
など、学校教育で集団行動を学んできた日本人にはハードルが高いと感じます。

さらに真面目な気質により、仕事を減らすと雇用も減る気がすると考える人も多く居ます。

わたしも昔はそうでした。
仕事を溜め込んで忙しくしていることがステータスのような、クビにならない安定剤のような意識がありました。
今思えば、会社内でチームとして得意不得意なども考慮しながら仕事をしていけば、もっと効率よくたくさんの仕事をこなせたと思います。

働き方改革の後の理想郷を語っているか？

働き方改革は、雑用を減らして、本当に会社の利益になることを追求していくことです。

残業が減るのは通過点でしかありません。
時間に余裕ができるようになったら、新事業を始められます。
中間管理職が無くなったら、役職手当をジョブ型報酬に当てられます。
年齢に関係なく、クオリティの高い仕事をすれば、給料にも反映されていきます。

経営レベルで改善後の理想を語ることで
従業員は辛い改革期を耐えることができます。

仕事をより良くするには
何が必要なのかを日常的に考える習慣がつきます。

どんな工夫が産まれていくのか社内みんなが
とても楽しみになってきます。

働き方改革を成功させることは、
社内のチームワークを改善させることにもつながっていくことでしょう。

三方よしの働き方改革

(従業員)
残業代が減る
仕事の質が上がる
仕事への誇りや働きがいが生まれる

(中間管理職)
仕事の評価がしやすくなる
経営に進言できる風土がある
定年後にもジョブ型なら受注できる

(経営)
企業としての魅力が上がる
売上を追求する体勢ができる
新しい事業を展開していく余力が産まれる

実は中小企業にこそ必要

中小企業は少数精鋭で運営しています。

新しい働き方を追求していく労力よりも
現状維持を選びがちです。

高度成長期の日本であれば、
現状維持でも成り立ちますが、
現代の日本で現状維持は後退です。

インターネットが普及し、
時間の流れはとても早くなりました。

以前は郵便で数日だったものが、
海外とのやり取りでさえメールで数秒です。

このスピードに順応していくためにも働き方改革をぜひ取り入れてほしいと思います。

令和を乗り越えるキーポイントになります。

こんな状態だけど、改革なんて無理でしょ？
どうやったらいいのかさっぱりわからない。
従業員のために何か始めたいとは思うけれど…
そんなお声から改革は始まります。
ぜひお気軽にご相談ください。

働き方改革問い合わせ

ここまでお読みいただきありがとうございます。
いつもスキやサポートをいただき
とても励みになります。
これからもどうぞよろしくお願いいたします♡