リソースの少ない中小ベンチャーにおける効率的な採用活動方法とは

こんにちわ。あっという間に梅雨が開けてしまいました。今年の夏は厳しい暑さに見舞われそうですね。
さて、前回は新卒・インターンの採用についてお伝えしました。今回はその手前、そもそも採用活動をどう効率よくやるべきか、を考えてみたいと思います。

そもそも採用担当者、存在してますか？

大企業ならいざ知らず、専任の採用担当や人事専任の部門を設けることは難しい方々も多いのではないでしょうか？
例えば、採用は社長がやっている、もしくは事務手続きは経理や総務の方が片手間にやっている、などです。
そういった状況であれば尚更、少ないリソースで効率化して回したいと思われるのは必然だと思います。

採用プロセスを分解してみる

まずは採用プロセスを分解し、どこが大変か、どこを充足させたいのかを考えてみましょう。
採用のプロセスを分解して考えてみると、

1. 採用戦略立案

2. 母集団形成

3. 選考（面接）

4. 入社までのフォロー→入社

例えばこのように分解できると思います。
特に1.と2.については、過去にご紹介した記事がありますので、併せて御覧ください。

工夫その１：採用代行を使う

RPO（採用代行：Recruitment Process Outsourcing）という方法をご存知でしょうか？ 先の採用プロセスの全部ないしは一部をアウトソーシングする手法です。
最近、人事系のセミナーなどで話題になりますので、耳にされたことのある方も多いかと思います。
採用に対して各社とも競争力が求められる一方で、マンパワーも必要とされてきており、そういった背景から生まれたサービスです。自社のオペレーションコストを軽減できると共に、専門家にアウトソースすることで競争力の向上が期待できます。
（最近では、採用担当は１名だがRPOを複数社活用して採用を回しているという企業もよく目にします）

工夫その２：採用業務内の自動化を検討する

RPA（Robotic Process Automation）という言葉をご存知でしょうか？（RPOと１文字違いですが、内容は異なります。似通った言葉ですみません）
業務をロボットで自動化するテクノロジーのことで、これも昨今DXとともによく耳にする言葉ではないでしょうか？
RPAは、ルーチンワークとなっている業務を効率化させることが得意です。
業務の棚卸しが必要になりますが、例えば採用業務でRPAを活用できることとして例を上げると、

• 応募データの採用管理システムへの取り込み（入力作業を軽減）

• 面接官への書類選考等の依頼（担当者の作業工数削減）

• 候補者への案内や結果等の連絡（担当者の作業工数削減）

といったものが考えられます。
先に申し上げた通り、昨今では採用に競争力が求められるとともに、マンパワーが必要とされます。ですので、こういったルーチンワークはできるだけ軽減し、付加価値向上にパワーを割く方が得策であると言えます。
また、RPAは個別の判断が必要な業務や非定形な業務は苦手です。
しかし、最近ではAIによる書類選考や面接をする事例も出てきています。
まだ初期のスクリーニングや一次選考段階で活用し、人間がダブルチェックをするというやり方が多いようですが、AIの学習効果を考えると、将来的にはRPAとの組み合わせでより自動化を進め、効率的かつ競争力のあるツールとなることが期待できそうです。

いかがでしたでしょうか？
採用業務に限らず企業のリソースは有限ですが、テクノロジーの進歩が人的リソースをかなり補えるようになってきています。
「この仕事は○○さんにしかできない」「採用業務はIT/ロボットには無理」といった先入観を持たず、最新のテクノロジーをウォッチしながら自社の競争力を付けていきたいものですね。

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