賃金についての特別な規定
労働者の給与については、原則の規定と合わせ、いくつか特別な規定が定められています。
今回は、労働者の賃金の規定についてご説明させていただきます。
通常時の賃金支払いについて
通常の賃金の支払いについては、労働基準法の中で下記のように定められています。
第二十四条
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
上記の条文を解説していきます。
通常の賃金については、「賃金支払い5原則」として、以下の通り労働基準法で定められています。
通貨で支払わなくてはならない
直接労働者に支払わなくてはならない
全額を支払わなくてはならない
毎月1回以上支払わなくてはならない
一定の期日を定めて支払わなくてはならない
上記5原則を１つずつ解説していきます。基本原則をご存じの方は少し長いので、読み飛ばしていただいて構いません。
1.通貨で支払わなくてはならない
通貨以外のものでの支払いを禁じており、条文上は「現金手渡し」が原則です。ただし、労働者の同意を得た場合に、労働者が指定する銀行口座への振り込み等の方法により支払うこともできます。
実際には銀行振込で行うことが多い給与支払いも、労働基準法上は例外としての扱いになります。
（退職手当については小切手や郵便為替での支払いが認められています）
また、会社が交通費を通勤定期券などの「現物」で支給を行う場合は、労働組合との労働協約によって取り決めを行わなくてはならないと定められております。そのため、労働組合の無い会社については、現物給付を行うことは出来ません。
2.直接労働者に支払わなくてはならない
賃金は直接労働者に支払わなくてはなりません。
例えば未成年者が働き、賃金を支払うこともあるかと思います。その場合も親権者にではなく、未成年者本人に支払う必要があります。
また、労働者が誰かに借金をしている等の事情がある場合でも、債権者に対して直接支払うことはできず、必ず労働者本人に支払うことが必要となります。
ただし、国税徴収法等に基づき差押えを行う賃金を行政官庁に納付する場合は本条違反とはなりません。
3.全額を支払わなくてはならない
賃金については、原則として不必要な控除を行うことなく全額を労働者に支払わなくてはなりません。
控除が許されるのは以下の場合です。
①労働者都合により欠勤・遅刻・早退などがあった場合
②給与過誤等のため合理的に近接した時期の給与で調整する場合
③法令により定められている場合（社会保険料や所得税の控除など）
④労使協定により控除が許されたもの
実務上、法令で定められたもの以外は、④の「労使協定」で控除するものを定める場合が多いです。例えば、購買費や社宅費、労働組合の組合費など事理明白なものについて、この協定によって控除することが可能です。
（貸付金や振込手数料などを従業員の給与から控除することは、原則としてできないということになります）
4.毎月1回以上支払わなくてはならない
毎月とは暦に従うことになっておりますので、毎月1日から月末までの間に少なくとも1回は賃金の支払いが必要となります。
たとえ労働者の給与が年俸制で支払われている場合でも、必ず月1回以上の支払いは必要になります。この場合、毎月の賃金は必ずしも年俸を等分した金額ではなくても大丈夫です。
5.一定の期日を定めて支払わなくてはならない
一定の期日とは、期日が特定され、その期日が周期的に到来するものでなければなりません。「月の25日」や、月2回給与の支払いがある場合は「10日と20日」などと指定する必要があります。また、週給制の場合は「土曜日」などと指定することも可能です。
ただし、「毎月第2土曜日」など、月7日の範囲で支給日が変動するような定め方は法律の趣旨に鑑み許されません。
また、臨時に支払われる賃金や賞与、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（勤続手当や能率手当など）は、毎月1回以上支払われる必要はありません。
賃金支払いの例外について
賃金支払いにおいて、いくつか例外がありますので見ていきます。
1.退職後の賃金について
退職後の賃金については、以下のような特別な定めがあります。
（金品の返還）
第二十三条 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
② 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
退職後、労働者が請求した場合は、使用者は7日以内に賃金を支払わなくてはならないという例外規定となります。
あくまで労働者が請求をした場合の規定となりますため、特に請求を行わなかった場合は、通常の賃金支払い日に支払いを行うことが可能です。
また、賃金の支払いについて争いがある場合は、争いのない部分を7日以内に支払い、争いの解消後に残りの部分を支払えば良いこととなります。
ただし、争いのある賃金が、期日通り労働者に支払われるべき賃金であった場合には、履行期到来以降、使用者は履行遅滞に伴う民事上の責任を負わなければなりません。
ただし、退職金については、退職前は単なる期待権であると解されるため、7日以内に支払うことは要さず、通常の退職金支払い期日に支払えば良いこととなります。
2.賃金の非常時払い
また、賃金の非常時払いという決まりもあります。
（非常時払）
第二十五条 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
労働者が在職中、出産や疾病などにより急遽賃金が必要となったときは、使用者は既に働いている分の賃金を遅滞なく支払わなくてはなりません。
支払の必要があるのは「既往の労働に対する賃金」ですので、例えば請求された時点で月の半分まで勤務を行っていた場合、使用者はその日までの賃金を日割りで支払えば良いこととなります。
この規定についても強硬法規である労働基準法の規定となっておりますので、支払いを拒むことはできません。
突然従業員に請求された場合でも、拒否してはならないということを覚えておきましょう。
3.解雇無効時のバックペイについて
労働者の解雇が、裁判などによって無効と判断された際のお話となります。
企業運営の中で、中には従業員を解雇することが必要となる場合もあるかと思います。その場合、解雇が裁判などにより無効と判断された際に、「地位確認」と「バックペイ」の支払いが命じられることがあります。
解雇が無効と判断された場合、裁判所は「解雇された者が現在も労働者としての契約上の権利を持っていること」を確定させます。これが「地位確認」です。
そして、解雇後から復職までの間はずっと労働者であったということになりますので、その間に支払うべきであった賃金が「バックペイ」となります。
裁判所によりバックペイが命じられた場合、使用者は社会保険料等を差し引いた賃金を労働者に支払わなければなりません。
また、裁判ではなくても、労働審判やあっせんなどで和解が成立することがありますので、その場合も裁判外の和解として、和解契約に基づいた賃金を支払うことになります。
突然の賃金請求に戸惑わないために
通常の賃金支払いとは異なり、労働者から様々な事由により賃金支払いを求められることもあるかと思います。
突然の賃金請求に戸惑わないために、労働法について気軽に相談できる相手は非常に重要となります。
弊所では、労務対応はもちろん、問題社員の対応や制度設計、就業規則作成など、労働・社会保険に関する諸問題について一気通貫で対応が可能です。
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