360度評価の導入に失敗する原因とは？正しい運用のポイントを解説
人事評価にはさまざまな評価方法があります。その一つとして注目を集めているのが「360度評価」です。
360度評価を導入する企業は年々増えていますが、そもそも360度評価自体の特徴や、導入時の注意点を把握できていなければ、導入自体が失敗に終わってしまう恐れがあります。
今回は、360度評価に関するメリット・デメリットを整理しながら、事例も交えて導入に失敗する原因とその対策についてご紹介していきます。
360度評価とは
360度評価とは、評価される対象者の上司だけでなく同僚や部下など、その人に関わるさまざまな立場の従業員によって多角的に評価を行う人事評価の手法です。
人事評価の多くは、上司からの一方的な評価がメインとなりますが、360度評価では被評価者に関わるさまざまな立場から評価を受けることで、より客観的視点で評価を得ることができるのが特徴です。
昨今では従業員の育成やモチベーション向上を目的とし、360度評価を導入する企業が増えています。
360度評価の導入メリット
360度評価を導入することによるメリットをまずは順に見ていきます。
01：従業員に新たな気づきや示唆を与えることができる。
360度評価では、上司だけでなく、一緒に働く部署内の同僚、後輩、部下などさまざまな人が評価者となります。
今まで上司の視点からしか見えていなかったその人の特徴や魅力、あるいは課題点を多角的に洗い出すことができるのが360度評価の1番の特徴です。
被評価者はもちろん、評価者もその評価結果を見直すことで、新たな気づきを得ることができ、その気づきを今後の業務や組織マネジメントに生かしていけます。
02：評価と経営理念を接続させ、理念浸透を図ることができる。
360度評価の項目に経営理念の内容をリンクさせることで、従業員に経営理念が正しく浸透しているかどうかを確認することができます。
経営理念は組織成長を実現させるにあたり、各従業員のベクトルを揃える役割を果たします。
360度評価を通じて、各従業員が同じ方向を向けているかどうか、自社の経営理念を正しく理解し、理念の体現ができているかどうかを客観的に評価できます。
360度評価の導入 デメリット
一方で、360度評価のデメリットに関してはどのようなものがあるのかについても整理していきます。
01：主観的な評価になりがち
360度評価をする際は、評価に慣れている上司だけでなく一般メンバーも評価者として参加します。各メンバーを評価する際に、メンバー間の関係性などによってついつい主観的な評価をしてしまうケースも多くあります。
主観で評価してしまう人が出ると、評価結果に偏りが出てしまったりと、360度評価の本来のメリットをつぶしてしまいかねません。
主観を捨て、客観性をもって各メンバーを評価することが、360度評価には必要不可欠な条件とも言えるでしょう。
02：関わりが薄い従業員への評価が正しく反映されない
360度評価は、評価対象者の選定の仕方によっては、普段あまり業務上関わりのないメンバーが評価者となるケースもあります。
その場合、普段の業務の様子をあまり知らないのに、なんとなくのイメージで評価をしてしまったりして、評価結果が正しく反映されない恐れがあります。
03：従業員同士で評価に対して忖度が入る
360度評価では、役職の上下などに関わらず多方面から従業員が評価をしていきます。例えば、まだ評価することに慣れていない従業員で、評価者と被評価者とが普段仲の良い関係性だった場合、ついつい忖度をした評価を下してしまいかねません。
評価結果にその忖度が入ってしまうと、その従業員がもつ本来の能力や特性を正しく評価結果に反映できず、360度評価自体がうまく機能しないという恐れがあります。
360度評価の導入で失敗してしまう原因
■360度評価を実施する意図・意味が伝わっていない
そもそも、なぜ社内に360度評価を導入するのかについて、経営陣から現場メンバーにきちんと説明ができていないことが1つ目の原因として挙げられます。
360度評価に限った話ではありませんが、新しい施策やシステムを導入する際は、それをなぜ導入するのか、導入することでどういった状態を目指しているのかなど、導入の意図と意味について全従業員が把握できるようにすることが大切です。
導入の意図・意味に対して理解と納得感を得られてから、施策の実行に映るようにしてください。
■評価結果についてのフィードバックができていない
360度評価を実施したのは良いものの、評価結果について各従業員に対しフィードバックを行う時間を作れていなければ、実施の意味がありません。
評価結果を上司だけが把握するのではなく、評価結果について各従業員も自分の評価を把握することで、新たな気づきや改善点を客観的に見つめ直す機会になります。
また、評価結果に関しては直属の上司と本人の2名で1on1の形でミーティングを行うことをお勧めします。1対1の面談では他の従業員の視線や意見も気にしなくて良いため、本音で各従業員とじっくり向き合うことができるでしょう。
■評価結果を人事評価による等級変動などとリンクさせてしまう
360度評価では、さまざまな従業員からの評価によって、被評価者となる従業員の特性や改善点などを新たに見つけ出し、今後の業務に生かすことが一番大切なことです。
「この項目の評価が低いから、この従業員の人事評価が下がる」といったようなことは避けるようにしてください。人事評価や等級、報酬に360度評価がリンクしてしまうと、各従業員は当然、良い評価を得ようとします。すると、従業員同士が忖度しあったり、主観で評価してしまったりしてしまうことも大いにあり得ます。
正確な評価結果をもとに今後の業務に生かしていきたいのであれば、等級や報酬とは切り離したものとして、360度評価を実施してください。
360度評価の導入事例
弊社、株式会社エックスラボでは360度評価を今期導入いたしました。
導入時のポイントは以下の通りです。
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ポイント1：導入前、全従業員に向けて360度評価実施の意図・意味を伝える
ポイント2：360度評価の結果を、報酬や査定に直接反映させない
ポイント3：評価者に関しては、関わりのあった部署内のメンバーに絞って評 価を実施する
ポイント4：1on1の面談で評価結果についてフィードバックを行う
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まずは、360度評価を導入するにあたり全従業員に対して、なぜ360度評価を導入するのかを経営陣から説明する機会を設けました。
「360度評価とはそもそも何なのか」
「360度評価はどのようにして行うのか」
「360度評価を行うことで組織（企業）としてどういった状態を目指したいのか」
このような情報を明確化することで、従業員への納得感を高め、意図・意味に関する認識を揃えることが目的となります。
また、360度評価の結果自体は弊社の人事評価制度とリンクさせず、等級や報酬に影響がないことを各メンバーにも明言しました。
等級や報酬と関与するかもしれない、という不安があると、評価者となるメンバーは忖度を入れてしまいかねません。各メンバーが誠実に評価しあえる環境づくりを徹底しました。
続いて、評価者の決定についてです。
弊社の場合、各メンバーに対する評価者は全社員ではなく、そのメンバーが所属する部署内のメンバーに絞りました。先述した通り、他部署で普段あまり関わりのないメンバーが評価しても、評価に困ってしまったり正確な評価結果を得づらいためです。
また、いつも接している部署内メンバーなら、被評価者としてもより納得感をもって評価結果を受け止めることができるというメリットも考えられます。
そして最後に、評価結果については直属のマネージャーとメンバーとで1on1ミーティングを行い、フィードバックする機会を設けました。
評価結果について、自分自身では気づかなかった特徴は何なのか、業務における自分の強みや弱みは何なのか、結果を踏まえて今後どういったアクションプランを立てるのかなどを、本音で話し合います。
マネージャーと一対一でじっくりと話す機会は、意外と少ないものです。360度評価をきっかけに、本音で話し合う時間を作ることで、風通し良く健全な組織育成をしていくことも狙いです。
360度評価の適切な導入で組織成長を
今回は360度評価について、評価の特徴や導入時に失敗する原因についてご説明しました。
360度評価の導入によって得られるメリットは沢山ありますが、導入の仕方を失敗すると、かえってマイナスになってしまうことも。
導入時に失敗する原因を正しく把握し、適切な方法で360度評価を導入してみることをおすすめします。
また、先述している通り、360度評価と人事評価は切り離すべきだというのがOGSとしての見解です。では人事評価はどのように設計していけば良いのかという疑問をもたれる方もいらっしゃるかと思います。
OGSでは、人事評価は「定量化」した項目設計を徹底することを推奨しています。
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