【スモールゴール】目標設定時に重要なSMARTの法則とは
各メンバーのマネジメントにおいて、どのような目標設定が適切なのか、どういった項目で目標を立てていくべきなのかは非常に重要なポイントです。
今回は、目標設定時のポイントとなるスモールゴールの設定についてと、スモールゴールを設定する際に活用いただきたい「SMARTの法則」という手法についてご紹介していきます。
スモールゴールがなぜ大事なのか
例えば、何の予定もない休日。仕事のある平日とは違って家事や買い物、趣味に費やす時間はいくらでもあるはずなのに、ベッドでゴロゴロして1日が終わってしまう……。結局、平日仕事から帰ってきたあとの限られた時間の方が家事もスムーズにこなせるといった経験のある人も多いかと思います。
ではなぜ、人は時間制限がないと動かないのでしょうか。
人間が行動を起こす際には「期限」が重要なファクターとなります。
仕事においても、「とりあえずやっておいて」というような案件ではなく、「3日後の商談までに完成させておいて」といったように、「期限」を設けられた案件の方が、効率よく業務を遂行できたりすることもあります。
実際に、スタンフォード大学で行われた実験でも、【レポート提出】という宿題を無期限で課された場合と、期限つきで課された場合とでは、期限つきの方が2.6倍も提出率が高かったということがわかっています。
この「期限」こそが、人間の行動力に大きく影響を与えるのです。
期限をこまめに設けておくことで、プロジェクト全体の進捗もスムーズになったり、期限通りにタスクをこなすことができます。
このこまめな期限の設定が「スモールゴールの設定」となります。
スモールゴールを設定するメリット
では、実際にスモールゴールを設定することによってもたらされるメリットについて具体的に説明をしていきます。
メリット1：目標に対する集中力が高まる
目標設定が曖昧でゴールが不明確な場合、人は集中力が高まりにくいです。
例えば、漠然と「痩せたい」と思っている人よりも「5kg痩せたい」という目標を設定している人の方が、そのために何をするかを考えますし、この目標に向かう集中力は高まります。
そして、最終ゴールが明確化されると「1ヶ月で1キロずつ痩せる」「1週間で0.25kgずつ痩せる」というように、この過程を細分化したスモールゴールも明確にすることができ、各スモールゴールに向けて集中力は高まります。
人は、あまりにも遠いゴールが見えてしまったりすると、現状との差の大きさに圧倒されて達成を諦めてしまいがちです。
スモールゴールを明確化することによって、これを一つ一つクリアしていくことで集中力を高めることが可能です。
メリット2：達成感が積み重なる
スモールゴールを設定せず、最終ゴールしか設定していない場合は、達成感が得られるのは最終ゴールを迎えた時点の1回のみとなります。
一方で、スモールゴールを設定すれば、スモールゴールの数だけ達成感が得られることになります。
まずは小さい成功体験をしていくことが、次の行動の先行条件（動機づけ）となり、目標達成への行動が強化されていきます。
そして小さな成功体験が積み重なれば自信にも繋がり、成長実感も得られます。
自信をつけたメンバーは「次も達成したい」という内発的なモチベーションが高まり、最終ゴールの達成率が上がる見込みが高まるのです。
メリット3：進捗が見える化される
スモールゴールは「マイルストーン」にもなります。
ビジネスシーンでのマイルストーンとは、作業やプロジェクトの中間目標地点や節目のポイント地点のことを指します。
現状どこまでタスクが進捗しており、不足分はどのくらいなのか、そのためには、残りの時間でどのように段取りしていかなくてはならないかなど、目標やゴールに対して時間軸で進捗を捉えられるようになります。
メリット4：軌道修正ができる
時間軸に加え、スモールゴールがあることによって、その時点での過不足が明確になり、次のスモールゴールまでどのように対策や改善を図っていくかを考える軌道修正の回数が増えます。
これも、最終ゴールのみを設定している場合は、軌道修正のタイミングが最終ゴールを迎えた時点の1回のみとなりますが、スモールゴールが設定されていれば軌道修正の回数もその分だけ増えます。
目標達成においては、この修正回数が非常に大きな要素となります。スポーツにおいても、事業においても、修正回数が多い（≒修正スピードが速い）チームや組織がやはり勝利する確率も高まります。
スモールゴール設定の全体像
スモールゴールの設定とKGI、KPI、KSFとの関係性はどのようになっているのでしょうか。
あるプロジェクトを遂行することがゴールだとすれば、それがいわゆるKGIとなります。そのKGIを達成するためのプロセスがKSFであり、プロセスを細分化して設定するスモールゴールがKPIとなります。
スモールゴールが明確化されていることによって、各メンバーの結果がどうだったのかをマネジメント層は定期的に把握できます。そして必要に応じて適宜PDCAを回しながら適宜メンバーの軌道を修正できるのが組織としてのミスジャッジ・ミスリードを防ぐための重要な役割を担っています。
目標設定時に重要な「SMARTの法則」
スモールゴールで細かな目標設定を実践していくにあたり、ポイントとなるのがSMARTの法則という手法です。
SMARTの法則とは、1981年にジョージ・T・ドラン氏が「There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objective」という論文の中で提唱した目標設定法です。
これは「目標達成の実現可能性を最大限に高めてくれる優れた目標設定」として、人事評価の項目設定などの際にも活用されることが多い手法です。
SMARTとは、
・Specific（具体性）
・Measurable（計量性）
・Achievable（達成可能性）
・Relevant（関連性）
・Time-bound（期限）
のそれぞれの頭文字をとったもので、これら5つの成功因子を網羅することで的確な目標設定ができると考えられています。
SMARTの法則による目標設定の手順
多くの企業でも取り入れられているSMARTの法則ですが、この手法を用いて目標設定を行う手順について、ひとつずつ詳しく見ていきます。
■Specific（具体性）
まずは、目標に「具体性」があるかどうかを見ます。抽象的で曖昧な目標を立てていても、目標達成のためにどう動けばいいのかといった具体的な行動プランが分かりづらいです。
「利益を出す」といった曖昧な指標ではなく「新規顧客に向けたセールスで利益を黒字化させる」など、メンバーが行動に移しやすいような、より具体性のある目標を設定できるように心がけてください。
■Measurable（計量性）
計量性と示していますが、要するに「定量化」できる目標かどうかを判断し、設計を進めていきましょう。
具体性に加え、その目標が数値で測れるものになっているかどうかが、よりブレの少ない目標となります。
「300万円の売り上げを3ヶ月の間に受注する」「部署の作業効率を10％アップさせる」など、数値を入れて誰が評価しても同じ評価を得られるような項目にすることがポイントです。
■Achievable（達成可能性）
どれだけ具体的で、定量化（計量性）ができていても、実現性がないほど現実とかけ離れた目標を掲げられているようでは、モチベーションは下がり士気が下がります。
各部署やチームに求められている目標はもちろんありますが、それをメンバーに落とす際には、各メンバーのスキルや特性もみながら適切な目標設定を行いましょう。
■Relevant（関連性）
関連性とは、定められた目標を達成することで、自分自身や会社にとってどういった変化がもたらされるのか、報酬や等級、社内の変化に関連しているものなのかといったことを指します。
目標を達成しても一時的な達成感で終わってしまうようでは、モチベーションの維持・向上にはつながりません。
目標達成の度合いに対して、人事評価で等級や報酬を連動させることも重要なポイントだと考えます。
■Time-bound（期限）
最後は、「期限」についてです。
目標がどれだけ具体性を持ち、定量化できて実現可能な内容であり、かつ関連性を持ち合わせていても、その目標に期限がなかったり適切な期限でなければ、意味がありません。
どのタイミングで達成すべき目標なのか、正しい期限を設けて提示する。その期限設定こそが、目標達成において最も大切な要素です。
最終目標の期限の設定はもちろん、その目標に向けてのスモールゴールの設定時も必ず期限は明確にしておきましょう。
SMARTの法則による目標設定の具体例
実際にSMARTの法則を用いて目標設定を行った際の具体例についていくつかご紹介をしていきます。
■事務職の場合
・6月1日〜8月31日までの3ヶ月間で、新卒採用内定者を2名獲得する。
・人材育成ロードマップについて、人事部門のロードマップを2021年7月末日までに80％完成させる。
■営業職の場合
・今期の目標数字1,000万円、新規顧客獲得5件を10月末日までに達成する。
・新入社員が8月末日までに新規顧客獲得2件達成するための営業同行を週に最低2回行う。
■技術職の場合
・開発に必要なスキル向上のため、9月末日までに〇〇の試験で80点以上獲得し、合格する。
・システム開発の効率を昨年度より今年度は10％アップさせる。
いずれも、期日を明確にしながらより具体性をもった内容にして目標設定をしています。
定量化や期日が明確であることによって、誰が評価しても評価結果にズレがない目標は、良い目標設定だと言うことができます。
スモールゴールの設定と人事評価の見直しを
目標設定を行うにあたり、SMARTの法則を用いたスモールゴールの設定が有効であるということをご紹介しました。
先述した通り、この目標は人事評価と連動させることでより公正・公平な評価を下せることにもつながります。
また、その評価結果はメンバーのモチベーション維持・向上にも大きく寄与します。
現在人事評価を策定している経営者の方も、今一度人事評価項目が「SMARTの法則」に則っているかどうかを確認したり、スモールゴールは設定できているのかどうかを確認してみたりする機会をつくってください。
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ぜひこちらも参考にしていただき、スモールゴールや目標設定時にご活用ください。
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