【ぴえん】🔥🥺逃げるのか。このままではどこに行っても同じだ。お前が変わらなければ世界はわからない。🥺🔥【そんなこと言わないで】
転職をしたことがある人いますか？
円満退社できた人は違うと思いますが、会社から辞める時にこんなこと言われてことがある人はいませんでしょうか。特に体育会系のゴリラマッチョ🦍営業会社の場合は多いかもしれません。
僕はゴリラ営業会社で働いております。
今回は以内の勤続での退職。営業職で全く数字が上がらなくて退職する場合は除きます。
ふと考えました。
①なぜどこに行っても同じである。と断言するのか。
②転職において自分が変わらなければ世界は変わらないのか。
③なぜ退職時にこんなことを言うのか。
最後に【何をするのかではなく誰とするのか】について。
①なぜどこに行っても同じである。と断言するのか。
4つ理由があります。
1つ目、退職＝ゴリ詰めする文化がそもそも会社として存在している為、営業の断りに対しての切り返しと同じように、脳で考えるより先にこの言葉を出している。そして自分のチームメイトが辞めてしまうと、自分が上司や社長から詰められる。だから辞めることに対して、恐怖心を与え、辞めさせないようにする。
2つ目、①の言葉を使う上司もしくは社長、自らが前職を辞める時に言われたことがあり、脳にこびりついている。
3つ目、社長であれば自分の会社の中で、上司であれば自分のチームの中で、何も成長がなかった（主観ベース）人間が他で成功してしまうことに寂しさと、悔しさがある。
しかしそれを表現できるほどの器の大きさを持ち合わせていないため、このようなことを言う。
つまり、他で成功して欲しくない。
なぜなら自分の上司としての無能さが現わになってしまうから。
翻訳すると辞める際の【どこに行っても同じでだ】は【どこに行っても同じであってくれ】だ。
つまり上の人間のエゴによる【イジワル】である。
4つ目、辞める理由を理解していない。
辞める人間は、一つだけの理由で辞めたりしない。
A『長い年月をかけて蓄積した幾多のネガティブ材料や、精神的な疲労』とB『辞めた際の生活の不安』これを天秤にかける。
BをAが、上回れば退職に至る。
つまり辞める原因とは複数あるもので、ピストルで例えるとAは時間と共に弾薬に変わっていく。
そして、辞めるきっかけが存在する。それがトリガーである。
トリガーと弾薬は別物。
辞める理由と、辞めるキッカケは別物なのだ。
辞める理由（ほんどが人間関係における長期的な鬱憤と我慢）が原因なのに、
辞めるキッカケ（瞬間的な無理だ！となった事象）について、上司は、長々と話し始める。
※大抵、我慢している人は表面上はうまくやっていることが多い為本当の辞める理由に上司は辿り着けない。
辞めたい人はもう我慢の限界を迎えてるのでどんな形でもすぐに終わらせたい。だから本当の理由とは少しミスリードな話をする。めんどくさくなるようなことは避ける。
例）本当は上司の人格が無理。でも会社には『この業務は私には向きません。苦手分野です。』と言う。
それでいて同じ営業職に転職しようとするケース。
そして上司は『同じ営業畑で働くなら、苦手分野から逃げてるようなら必ず次も同じようなタイミングが来る。ここで成長して変われないやつは次も同じだ。』とお決まりの言葉を吐く。
確かにそれはそうかもしれない。
しかしこの場においては（トリガーと原因を一色単にし、理詰めをかまそうと思っている場合）
このような原因とは的外れな【どこに行っても同じである。】と言う。
心の中では（違う、原因はあなた。でもあなたの自尊心を守るために言わないでいるの。言ったら悲しむでしょ。言ったらあなたが社長から叱られるでしょ。これが最後の私のできる恩返しなの。これ以上言わないであなたを傷つけてしまう。）こんなふうに思ってます。
【誰と仕事をするか】ここに退職者は重きを置いているので、退職者からしたら、その上司がいない環境は、【どこに行っても同じではないのです】。
本当の辞める理由なんて、複合的なものです。
しかも長年にわたって出来上がったものなので、ポンっと言語化できるようなものでもないです。
それを理解できない人間は人の上に立つような器ではないと思います。
退職者は最大限に悩み、最大限に勇気を振り絞り、最大限に相手の自尊心を尊重し、退職の話をしてくれています。バックレ、退職代行を使えるこのご時世で面と向かって話を伝えてくれていることにリスペクトと感謝を持ちましょう。
その背景を理解しましょう（もちろん他人事ではなくら私含め。自分への戒めでもあります。）
YZERR - guidanceより引用
ステップアップ転職や引き抜きの場合は例外。
そもそも、その場合、【どこに行っても同じだ】なんて言われないでしょう。
ステップアップ転職の場合は
C『長い年月をかけて培った地位、収入、労働環境、スキル、人間関係』をD『新しく手に入れる、地位、収入、労働環境、スキル、人間関係』が上回れば退職に至る。
この場合は、優秀な人材を流失してしまった会社、上司に原因がある。
ぜひ上司は、社員から叱られてください。
組織上それができないなら外部コンサルから叱られてください。（自分への戒めでもあります）
叱られる器がない、上司がいる会社は、救いようがないため、優秀な人材を育てて、人材市場に流すボランティアをし続けてください。
属人化した組織はよくこんな言葉を使います。
【何をするのかではなく誰とするのか】
この言葉の意味を理解して使っているのでしょうか。
誰とするのか。
こうやって人を集めているのであれば、常に上司は後輩たちから尊敬されるように努力し続けなくてはいけない。
一人一人は機械ではなく、人間です。
尊敬されるポイントは人により違いますし、幻滅されるポイントも人によって違います。
【何をするのかではなく誰とするのか】を掲げる以上、自分のチームメイトや後輩から、ビジネスマンとしてだけでなく、人間として惚れられなくてはいけない。
もれなく自分のチームメンバー全員からです。
チームメンバー全員から尊敬されていないのであれば、無理にそのチームの人数の拡大をさせてはいけません。まずは【誰とするのか】あなたが上司でよかった。そう思わせてください。
それができていないのに拡大は【キャパオーバー】です。
人間一人一人ポイントは違います。その一人一人から信用を勝ち取るのです。
惚れられていない上司は、怠惰です。
なぜなら【何をするのかではなく誰とするのか】と自分が言ったのだから。
自分は上司なので、チームメイトや部下にこういうことはして欲しくない。と伝えますよね。そしてして欲しいことをやらせますよね。
属人化してる組織やゴリラ営業会社ならそれをプライベートや生き方含めて伝えていきます。
では上司が部下からこんなことして欲しくないという要望（もちろん仕事において部下が楽する為の要望であれば却下すべきです）それを自分は、上司だからと言って聞かない権利なんてあるのですか？
上司はその為の努力をしていますか？
【誰とするかが大切だ！】と社員を集め、集めた当事者は、自己研磨もせずに【何をするか】考えているのですか？
それなら大切なのは、【誰とするかではなく、何をするか】組織図と役割分担の中で仕事してください。それ以上でも以下でもない。そう言ってあげてください。
順番が逆ですよね？
自分の言った言葉を最後まで責任取りましょう。
責任が取れないなら【何をするのかではなく誰とするのか】こんなこと言ってはいけません。
さらに【何をするのかではなく誰とするのか】この言葉が一方通行になっていませんか？
この言葉を掲げている以上、部下も上司を選ぶ権利があります。識学のように【部下は上司を選べない、評価できない】と言うのであれば【誰とするかではなく何をするのか】と言うべきです。
都合の良いところばかり、属人化を使い、
都合が悪くなれば、組織化する組織になっていませんか？
1番疲弊するのは社員です。そしてそんな社員を見て上司や社長も悲しい気持ちになります。
悲しい気持ちになっている自分は社員想いなんだと自己陶酔していませんか？
社員の疲弊を何かのせいにしてませんか？
社員の疲弊の原因は8割が会社に対しての不信感です。
言っていること、やっていることに一貫性を持たせるのが会社の役割なのではないでしょうか😔
それはすごく難しいことだとは理解しておりますが🥺
勇気を持って、匿名でも構いません。
社員から会社の悪いところ、不満に思っているところをアンケートとったことはありますか？
部下から文句や不平不満が出ているうちが華です。
諦めた社員は心を殺し何も言わなくなります。
※社員が自分が楽する為の不平不満はスルーでOKです✌️
都合の良い、会社の良いところばかりアンケート取ってませんか？（笑）
現実を見ていきましょう♪
何度も言いますが、これは私に対しての戒めの記事です🥺
く、苦しい🥺🥺
以上です♪
ではまた🔥🔥