【012】昇進させる前に教えとけばよかった 管理職に必要な３つのファクター その②「部下の見極め」
【011】昇進させる前に教えとけばよかった
管理職に必要な３つのファクター その①「概要」
の続きです。
パワハラと言われない部下指導をあなたに！
Coaching Cammy（コーチング キャミー）です。
管理職に必要な
「３つのコアファクター」
をお伝えしました。
① スペシャリティ
② 育成
③ ビジョン
です。
今回も、社長や部長職であるあなたが、
部下の役職者（課長）を教える設定で話を
進めます。
課長それぞれのファクター別に
「特性」
「対応策」
「現状を放置すると」
「対策を取ると」
を紹介します。
①スペシャリティ タイプ
●特性●
自ら現場に出向いて、先頭切っていくタイプ。
まさに、その道のプロ。
現場第一主義
●対応策●
②育成
③ビジョン
ができているかどうかをチェックしましょう。
不足しているファクターを教育します。
時間がかかる覚悟も必要です。
●現状を放置すると●
いつまでたっても、現場主義が消えません。
そして、部下も育ちません。
まかせた部署は、あなたの理想とかけ離れます。
あなたのストレスは溜まりっぱなしになります。
●対策を取ると●
元々、現場のスペシャリストで、
出来る人ではあるので、
育成により、課長のスキルはどんどん伸びます。
更に、部署内でも出来る部下が増えます。
あなたから見て、
幹部候補生が実感できるようになります。
②育成タイプ
●特性●
新しいスキルの実践、知識習得
や、部下の面倒などは良く見るタイプです。
ただし、スキルに走りやすいので、
現状に合わないスキルで、
部署内を混乱させる場合が少なくありません。
●対応策●
自部署のスペシャリティ（専門知識）と
部署のビジョン
があるか確かめてください。
そして、
育成手段の結果検証
があるかも確かめてください。
もし、スペシャリティ（専門知識）が少ない場合、
専門知識を勉強させる事を意識付けください。
ビジョンが無い場合は、
「育成」を「ビジョン」の一部に組み込むと
やりやすくビジョンが立てられます。
その際、自部署のビジョン（方向性）や、
期末にどうなっているのがいい状態なのか、
を考えさせて、そこに部署を導く様指導してください。
●現状を放置すると●
次々と新しい試みを実行します。
一見、良く見えます。
しかし、結果の検証が無い場合、
課長の趣味嗜好に付き合わされている部下の不満
が溜まります。
検証結果を次に活かせているのなら、
そのまま継続でもいいです。
●対策を取ると●
育成に興味がある上司なので、
部下の成長が目に見えると、
本人も部下も、モチベーションが上がります。
成果も付いてくると、組織が分厚くなります。
スキルを後世に伝えて行く事もできます。
③ビジョン タイプ
●特性●
常に、目標を掲げて前進するタイプです。
目標が明確か、きちんと運営されているか、
に気を付ければ大丈夫です。
●対応策●
基本、管理者としての資質は満たしています。
しかし、自分勝手な目標設定や、
的外れなビジョンを出している場合は、
きちんと話し合って修正してください。
●現状を放置すると●
目標に向かって行くタイプなので、
一見、活動的にも見えます。
しかし、的外れな目標設定に向かっている場合、
部下の理解を得られず、
付いて来なくなります。
●対策を取ると●
目標に向かう、まとまった組織で
いい方向に向かわせられます。
コーチングでの実例をお話します。
中小企業（約１２０名）のNo2ポジションの部長が、
管轄している5部門の課長に
この「部下の見極め」を実践しました。
５部門の各課長達と、ビジョンが明確になり、
育成の方向性と育成課題も明確になりました。
「共通の課題に取り組む」
事で、部下の信頼を得られています。
そのNo2の人だけ、
「社内ハラスメントアンケート」
で名前が出ませんでした。
本人曰く、
「『北風と太陽』の『太陽』的な指導方法でしょうか。」
と、笑顔で答えてくれています。
もちろん、厳しい時は厳しいそうです！
一度、あなたも、部下をこの
「３つのファクター」
で管理職の部下を観察してみてください。
組織を動かす上で、とても重要なマネジメントです。
具体的な対処方法については、
随時、コラム的にお伝えしていきます。
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パワハラと言われない部下指導をあなたに！
Coaching Cammy（コーチング キャミー）でした。