Googleに学ぶ、会議運営。から見えてきた、役割の話。

「毎日やろう」って決めないでいると、割と毎日できるなぁ、、、
と感じているのが、ヨガなのだけど、 noteもその類なのかな・・？

いや、ただ単に、読んだ本のアウトプットをする場所がなくて困ってるだけかもしれませんが、とにかく今日も書いてみることにします。

昨日のnoteでも綴ったとおり「ミーティングのあり方は、まだまだハックする余地があるなぁ」と感じている中、

Googleの意思決定の手順が、これまたすごく科学されてて、
「だから事業もいけてる感じになるんだなーーー」と、感動したので、かいつまんで紹介する、本日のnote。

なんでも、Googleは意思決定の最終局面で「正しい選択をする」ことと同じくらい、以下の3つを重要視しているとのこと。

1.判断に到達するプロセス
2.判断を下すタイミング
3.判断を実行に移す方法

アートシンキングの世界でも、
内発的動機に基づいてスタートした何がしかを適切に育てるため、
「結果ではなくプロセス」に注目し、「判断をするタイミング」を見極め、作品を形づくっていくわけなんですが、重なる部分も多分にありました。

1.判断に到達するプロセスについて

（1）データに基づいて決定する

（2）一緒に考えたり感じたりすることを大切にする

【具体的に】
・すべての利害関係者に参加させる
・グループ全体にとって最適な決定を目指す（個人の主張が犠牲になることもある）
・平等（すべての参加者が等しく大切で、反対意見を述べることが認められる）

【平等であることの中身を、さらに具体的に】
→最適な解を導き出すには、意見の対立が不可欠であるのが前提
→リーダーは、議論の最初に自分の立場を明らかにするのは控え、全員の意見を引き出すことを任務とする
→参加者は、自身も会社のオーナー目線を持つべき
→静かな人に注意を払う
→全員の意見が出揃ったら、討論開始

（3）意思決定の範囲（誰が何を取り仕切るか）を明文化しておく

2.判断を下すタイミングについて

大前提として、ひとりの意思決定者がプロセスを管理する。
プロセス管理者の任務は以下の3点

（1）均衡を破る
（2）プロセスを取り仕切る
（3）期限を確実に守る

プロセスを大切にしながらも、適切な期限を設定することで、行動志向を引き出すという、至極最もな方針。

これ以上の議論や分析は意味がないと思ったら打ち切って、
全員が最終決定を支持するようにチームを導く。

ただし、ぎりぎりの最後の瞬間までどんな方向にも動ける柔軟性を保持する。

・・・もう、なんていうか、「ミーティング」の域を超えて、
集合芸術の域なのではないかと感じるのは、私だけでしょうか？

決定においては、ソリューションの質（つまり、3.判断を実行に移す方法）を重視する

まずは、データを揃えるところからMTGをスタートして、
この手順を確実に繰り返していけば、みんなGoogleみたいな会社になれる・・かもしれません・・・。

他、もろもろ会議運営についてのまとめ

・単一の意思決定者（オーナー）を置く
・意思決定者は自ら動く
・会議の目的が意思決定ではない場合も、必ずオーナーを決める
・会議は、簡単に廃止できるようにする
・会議は運営しやすい規模に（8名以下が妥当。10名以上は本当におすすめしない）
・自分の存在が必要ではない：退出or事前に断る
・時間管理は重要
・出るなら真面目に

日本企業に照らし合わせての雑感

日本の大企業案件で、ずらららら〜と、20名ほどが並ぶMTGの姿を
お見受けしないでもないけど、
その場合、誰が何の意思決定をするかという、
役割の分担がなぁなぁになっているのだろうと思う。

誰が何に責任を持っているのか決めないことは、
すごく、すごく、民主主義から外れた行為なんだけど、、、
日本の企業では、ここの誤解が大いにありそうだなっと感じることも少なくないです。

政治家みたいな回りくどい言い方をしてしまったけど、つまり、民主主義からは最も離れた考え方で、最悪な状況だと隣の席の人のことを敵対視したりしてて、カルチャーが平穏ではないって状況が、容易に生まれてしまっているってことだよ〜。

この場合、「個人の善悪」よりも、責任を切り分けないという組織運営が、いらぬヒビを生み出しているケースも大いにあると思うんだよな〜。

年齢も、おじさんか若者か、男性か女性かも関係なくて、どこにでも、よくよく見受ける光景。だからこそ、役割分担をしたあとのパフォーマンスの改善は目を見張るものがありそう。

あと、「参加者（本文中では、スマートクリエイティブ）は、自身も会社のオーナー目線を持つべき」というのも、印象的な一文でした。

自身が、経営者視点を持つ。
自身が、事業に対してコミットする。

ここら辺の当事者意識も、日本のカルチャーにはなかなか馴染みのない部分かもしれないなーーっと。

ミーティングのHOW TOの話ではなく、
責任と役割、コミットメントといった、もっと抜本的な、「人のあり方そのもの」に関する捉え方が大きく違うのかもしれないなぁ。。

さて、どうやって自分のものにしていきましょうか。

参考文献：「How Google Works 私たちの働き方とマネジメント」