【管理ゼロで成果はあがる】を読みました
こんばんは。台湾で事業責任者をしているナオと申します。
ついこの間、
「業務を効率化して、生産性を上げたいなぁ」
と思い、社内の先輩に相談した所、一冊の本をオススメされました。
読み始めの所感
読み始めて、早速目に飛び込んできた文字がこれ。
海外を旅しながら仕事をしている社員もいます。
マジかよ、いいなー！！
って純粋に思いました。笑
その後も驚く文字がズラズラと。
私たちの会社には管理職が1人もいません。
そもそも部署もないし、指示命令する上司もいません。
上司がいないので、決裁はありません。誰でも経費は事前の承認なく使えて、休暇だって取り放題。
評価制度さえなくて、基本的に給与は一律で、賞与は山分け。
だから売上目標やノルマと言ったものもありません。
最後にこの一言。
それでも、創業以来ずっと増収し続けて成長してきました。
この時点で最初に感じていた「業務を効率化して、生産性を上げたい」という課題は消え、倉貫さん（作者）が上記の様な組織を作るためにどんなことをしてきたのか、一気に興味を持ちました。
一言で本書の紹介
本書は、倉貫さんがソニックガーデンを創業してから組織全体の生産性を上げる為に取り組んだ仕組み作りを「見直す・無くす・やめる」の3つの要素に分解して説明する本です。
倉貫さんについての感想
この本全体を通してひしひしと感じたことなのですが、
倉貫さん、超絶ロジカル・・・
「見直す・無くす・やめる」それぞれの言葉に共通する要素として「何かを削減する」という要素が入ってきます。
つまり、企業で当たり前の様に行っている業務を一から見直して、「これってそもそも要るっけ？」という思考からどんどん無駄な業務を削減していきます。
ここからは僕の勝手な想像ですが、倉貫さんはシャワーを浴びている時に「決裁ってそもそも必要だっけ？」という感じでふと脳をよぎって、「皆優秀だし、決裁で確認するとこぶっちゃけ無いしな、、、なら決裁しなくて良いんじゃないか？決裁しても決裁しなくても悪いことが起きる時は起きるし、その時は俺の責任だし、、、うん、これ多分いらんな。」といった感じで湯船の中で勝手に脳がぐるぐる回っているんじゃないかなと思います。
そもそも、組織でやってきた改善策を見直す・無くす・やめるという3つの要素に分けた事自体、すごいなぁと感じます。
元からこの3つに分解することを想定して取り組んだわけではないはず。
過去を振り返った時に、この要素に分解しよう。とパッとひらめいたんだと思います。
倉貫さん自身こういったカテゴライズは元々好きなことだったりもするんじゃないかなと思います。
本書についての感想
さて、ここから本書を読んだ感想ですが、結論から申し上げると
見直すパートはマネージャー向き、無くす・やめるパートは経営者向き
だと思います。
見直すパートでは、日々の業務から改善出来る所はないかを探る内容になっており、僕目線で活用できる所が2個あったので、後ほど共有します。
むしろ本書で最も学びになった部分は、無くす・やめるパートです。
よく考えると、確かに！と思える内容があります。こちらも後ほど2つほどご紹介します。
活用シーン１：営業ルールへの活用
見直すパートで僕自身も早速活用させて頂いたのは、
受託脳よりも提案脳で考える。
という話。
気づいた時には部署のルールに書き加えていました。
実際のルールがこちら
大前提、営業のやり方に正解は無いと思います。
但し、良いと言われる営業の本質は変わらないと思っています。
受託脳から提案脳への変化、まさに営業の本質だなと思いました。
とは言え一人一人へ教育するとどうしても工数がかかるので、せめて本質だけでもシンプルに文章化して周知徹底だけは事前に済ませておきたいと思い、明文化しました。
活用シーン2：ルールそのものへの活用
その流れで、そもそもルールって必要だっけ？という問いが出ました。
管理が不要なら、ルールなんて要らなくないと。
結論から言うと、ルールは必要だと決めました。
ただし、ルールについてもルールを設けています。
例えば、挨拶をする。というルールは、人間関係で問題が起きた（不安を抱える状況）場合、原点に立ち返って人間関係を改めて見つめ直すことができる指針（心理的安全性を高める）になるので、採用。
また、挨拶を減らすことで信頼関係をゼロから構築しなくて済む（無駄な業務が減る）為、採用。
逆に、1億円以上の提案は上司と必ず確認する。というルールは、状況次第で、ムダな業務にもなり得るので、不採用。
今後活用したい概念
僕がこの本から今すぐ活用出来ると思った部分は上記2点のみになりますが、今後の人生を歩んでいく上で、参考になった概念があります。
評価制度を無くす
非常に本質的だと思いました。
前の会社の上司にも言われたことですが、お金の為、評価の為に働くな。自分の為に働け。と。
上司の言葉はその通りだと心から同意します。
であれば、もはや評価に存在意義はないです。
昔の上司が仰っている通り、我々は評価される為に仕事をしているわけではないし、評価する側も人を評価するために仕事をしているわけではないです。
普段から雑談交じりのコミュニケーションで方向性を細かく修正しているし、必要な時に即フィードバックを行っているので、半年に一度の評価面談は実質時間の無駄になります。
※立ち止まって半年間を共に振り返る面談は有り。
更にもう一つの事実として、日本企業的な給与の判断って、こいつ頑張ってるからちょっと上げてやろう。みたいに上の人間が引っ張ってあげて給与が上がる場合が大半ですしね。
もう一つ今後に活用したい概念がこちら
給与、賞与は差別無し
少々極端ですが、本質的だと思います。
大前提、資本主義の社会において、平等という言葉は存在しないと考えています。
そして、差別がある組織の中において、必ず出てくる問題は
「なんで何もしないあいつ（他部署の上司）が俺より金もらってんの？」
とか、
「うちの部署の人材の方が優秀なのに、何故他部署の人間が評価されてるの？」
と言った、いわゆるヘイトはどうしても避けられないです。
従業員が溜まったヘイトに対して、経営者が
「何故ならあそこの部署は、、、」とか
「何故なら彼は、、、」とか
を説明するわけですが、
そこに工数をかけるぐらいなら、いっそのこと全社員給与を一律にしてしまった方が、心理的安全性も高まるし、説明工数も削減できて、一石二鳥です。
更によくあるあるの話、忘年会とかで表彰された営業マンが、「この結果は僕一人で生み出すことはできなかったです。管理部の皆さん、上司の皆さん、共に働いてくれたチームの皆、そして、ご支援頂いた他部署の皆様方の協力があってこその結果です。本当にありがとうございました、乾杯！」みたいな話がありますよね。
その通りだと思います。
会社の業績は個人で成し遂げたものなんて、無いに等しいです。
全て、チーム力、組織力でなし得たことが大半です。
だから賞与も一律というのは、ある意味合理的な判断と言えます。
最後に
以上が本書で感じた所感です。
当初は、本書で学んだ内容をまとめようなんて考えましたが、そもそもまとめきっている本書に対して更にまとめるなんて本質的ではないと思い、方向性をガラっとチェンジさせました。
ならばいっそのこと、僕がこの本から得た脳内の学びと、感情面での思いを書きなぐってやろうと思い、こんな形式になりました。
読みづらさは正直否めないですが、共感を感じてもらえたら、読めるのではないかと踏んでいます。
もし読みづらい、分かりづらいなどのご指摘頂ける点があれば、コメント頂ければ幸いです。
より良い文章表現を身につけられるよう頑張ります。
そして、本書にはここには挙がっていない内容がまだまだ沢山載っているので、もしこの記事で興味を惹かれた方はぜひ一度読んでみて下さい。
それでは、最後まで読んで頂き、ありがとうございました。