2022年21冊目『週イチ30分の習慣でよみがえる職場』
一緒に仕事をしている鈴木 利和さんから、G-POP版グループコーチングの参考になるかもと紹介してもらいました。
で著書の1人の小森谷 浩志さんに1時間個別にレクチャーを頂けるというラッキーな時間を先ほど体験。
素敵な時間でした。ありがとうございます。
敬愛するミンツバーグのリフレクションラウンドテーブルの中のマネジメントハプニングスについてフォーカスしてまとめた本です。
G-POP版グループコーチングと類似のところもありますが、違いが興味深かったですね。
本を読んだ後に小森谷さんとの対話で私がメモをした内容を残しておきます。
個別具体の体験を追体験することが重要
自分の経験に学びのエッセンスが詰まっている
これを自分が掴んでくることができると日常が輝いてくる
氷山モデルの潜在的なところに一気に触るのは、無理がある
感情をきっかけにして、氷山の根元まで内省する
つまり取り上げた業務プロセスに感情を含めて振返ることがポイント。
マネハプのファシリが効果的に介入するのは質問力
例えば、部下とのやりとりで「いつになってもできないな」という発言に何を質問するのか
※事実を捉えようとするのではなく、奥深い質問が有効。
問：何を感じた？ 3年後どうなっていて欲しい？
今の部下との関係はどうなんですか？
フォーマットに書いてもらうのは、
まず自分自身が書かないと到達できない領域がある
それを共有する
そして対話することで、内省が深まる
継続するとマンネリになるかもしれない
その場合は、問いかけが有効。
業務報告の進捗チェックと混合すると価値が半減する。
自走しながらファシリを交代できる状態がベスト。
マネハプで変わる人、変わらない人
メンタリティ
後ろ向き、同調、他責、こんな人は、何かきっかけで変わる
実は
誠実、優秀が変わりにくい
（事実への質問、アドバイス、拙速な問題解決をしがち）
→同じパターンの繰り返し（過去の再生産）
※役職が高い人が多くて、変化が難しいケースがある
内省的対話の場＝マネハプという位置づけ
エンゲージメント、エンパワーが重要
コンセプトで言うと現場主導ミドルアウト
眼鏡で見る
眼鏡を見る←（自分の眼鏡を確認する）
（相手の）眼鏡をかけてみる
内省しているだけでは変わらない
→行動が大事
アシタカは対話の達人
軸を持ちながら他者性をもって広げていく
ハイリゲンフェルト社→Teal組織（イラスト解説）
マネハプ（と同様の事）をやっている
抽象化を怠らない（再現性→育成、伝承）
→Ｇ－ＰＯＰ版ＧＣの振り返りはここにフォーカスしている
現場で個別具体している→抽象化
個別具象を再現フィルムのように再現できず→決めつけ
他者との出会い（自分を深く見れる。自分という狭さを超える）が重要