その110〜「パワハラにならないか不安…」若手にフィードバックする時に意識すべき5つのこと〜
「今の若手への指導が怖すぎる」
そんな風に思うことありませんか？
ここはちゃんと言っておかないとな、と思って、とっても優しい言い方で気をつけつつ、
キツい内容を話すと、
「パワハラだ！」
とか言われる。
みたいなことは現実に起こっていたりします。
まぁ上の例は元々の関係性とかもあるので、
日々の関係作りが大事じゃないかなと思うのですが、
まぁできればキツい内容（そう捉えられかねない内容）は言いたくないものです。
特に「デキる有望な若手」には、あまり余計なこと言わないで済むならそうしたい。
そう思ってしまいがちですが、
実際、「デキる若手」は、フィードバックの機会を求めているんです。
でも、ただキツいことを言って欲しいわけでもない。
その辺りに難しさを感じる人に読んでほしい今日の論文はこちら！
タイトルは、
「優秀な人材のやる気を維持するフィードバックの手法
具体性を欠いた内容では意味がない」
です！
それでは今日も行ってみましょう〜！
論文の要約
この記事では、ハイパフォーマーに対するフィードバックの重要性と適切な方法が解説されています。
ハイパフォーマーはチームの成功に不可欠ですが、質の高いフィードバックを受ける機会が少ないことが多く、それが成長やエンゲージメントの低下につながる可能性があります。
効果的なフィードバックには、以下が重要です：
①建設的で具体的:
改善点とその背景を明確に伝える。
②絶対的な表現を避ける:
誇張を控え、具体例で説明。
③人格評価を避ける:
スキルや行動に焦点を当てる。
④ステレオタイプに配慮:
偏見を助長せず公平に対応。
⑤成長の道筋を示す:
キャリア目標を明確にする。
これにより、彼らの能力を最大限引き出し、組織への貢献をさらに高められます。
ハイパフォーマー、要は仕事がデキる人、ということですね。
仕事がデキるだけに、アドバイスされることも少ないので、
方向性に迷ったり、成長の機会が少ないと感じたりしてしまうのかもしれません。
過去にこんな記事を書きました。
・成長を続けるマインドセット
・感情のコントロール
・幅広いネットワーク
これらを若手に獲得してもらえるようにアシストをしていきましょう。
という内容です。
これらのスキル獲得をしてもらうためには適切なフィードバックが必要です。
やはり仕事がデキる若手は、成長を求めています。
パワハラで訴えられることはもちろん怖いと思いますが、
公平に、冷静かつ親身に、彼らの成長を願っていることを伝えながら（伝えるのが大事だと思います）、
フィードバックをすると、先輩・上司・管理者として成長できるのではないかと思います。
家庭に置き換えて考えると…
実はこの内容、家庭でコミュニケーションをとるときにも応用が利きます。
特に、
・改善点とその背景を伝えること
・人格評価を避け、スキルや行動に焦点を当てること
・ステレオタイプに配慮し、偏見を助長しないこと
この辺りは、夫婦間でも、親子間でも意識するべきことかと思います。
例えば、
子供たちに対しては、
「○○しちゃダメ！」
ではなく、
「△△しようね」
と言い換えることまでは意識されている方は多いと思いますが、
「○○すると、××になって良くないから、△△しようね」
と言ってあげると、理解しやすいですよね。
他には、
夫婦間でも、
「そんな行動をするなんて、人としてどうなの？」
みたいな言い方ではなく
「そんな行動をするなんて、君（orあなた）らしくない」
と言った方が、人格ではなく、行動を批判しているようにとらえやすくなりますよね。
言い方ひとつ変えるだけでも、相手のその後の行動や、
コミュニケーションの円滑さが変わってきます。
住みよい家庭、家族関係を築くためにも、こういった配慮は必要なんですよね。
まとめ
本日は「デキる若手へのフィードバック方法」をテーマにした論文をご紹介しました。
冒頭にも書きましたが、
今は指導するにも、かなり神経を使う時代です。
自分がどういうフィードバックをされたいか、という考えは通用しなくなっている部分もありますね。
相手が求めているフィードバックを推察することは難しいと思いますが、
真摯に向き合い、公平性を担保し、背景も含めて言葉にして伝えることを意識する必要がありますね。
最初は難しいと思いますが、一緒に頑張ってやっていきましょう！
それではまた次回。