人事評価

友人からのリクエストがあり、今日は人事評価をテーマに記載します。

友人からの問いは「人事評価の種類（定性・定量等）はどのように組み合わせるのが正解か？」でした。今日は友人からの問いへの返答と私なりに人事評価で重要と感じるポイントを述べたいと思います。

まず、人事評価項目の種類についてです。これは、経営課題に合致した人事ポリシーから構成されていることが望ましいと考えますが、基本は「行動評価と業績評価」で構成されることが多いです。経営課題の変化にあわせ、年功→能力→成果・・・と変化してきた人事ポリシーは、当然人事評価にも影響を与えてきました。ただ共通した概念として、「能力・情意・成果」の考えが評価項目に盛り込まれていることは皆さんにも実感があるところかと思います。これは、能力×情意×（外部要因）＝成果、の公式からきています。

ただこれですと、例えば世の中にある「コンピテンシー評価は？」や「バリュー行動評価は？」等の質問がとんできそうです。この「コンピテンシー」等の概念が、つまりはその時代の人事ポリシーから紐づいて生まれた考え方です。上記の「能力」を取り出して説明しますね。

聞いたことがあるかもしれませんが、能力にも以下のような種類が存在します。

さて、日本に一気に広まったコンピテンシー評価ですが、そもそもコンピテンシーとは高い成果を生み出すための「能力」です。昔から日本でも存在していた能力評価をカタカナで言い換えているだけという・・・。ただし、大事にしておきたい点が２つあります。１点目は、高い成果を生み出すための能力を検証して、いくつかの項目に落とし込みをしている点です。代表的なコンピテンシー項目が抽出されることになりました。２点目は、これを評価に活用した際に「行動」とした点です。評価項目の定義を行動表現とすることで、それまでの「～できる」という潜在を含めた能力評価から、「～している」という発揮能力を評価していくということにつながりました。

現在はこのコンピテンシー評価ブームは継続しており、能力・情意を行動評価（コンピテンシー評価）としてとりあつかい、成果評価とあわせて、２種類の評価体系で評価をされている会社が多いと思います。

さて、友人への返答はここまでですが・・・、私なりに評価で重要と考えるのは、正直このような項目の設計ではありません。運用、つまり管理職がどのように評価をしているか、という点です。私も評価をされる立場にいます。被評価者は上司に評価の「正解」なんて求めていません。被評価者が大事にしているのは、「正解」ではなく、「納得感」です。

そのため（納得感を高めるため）には、管理職は評価項目の理解は当然ですが、被評価者の日常の「行動」や「成果」を知る必要があります。このためにいま世の中に様々な概念がでてきていますよね？1on1、ノーレーティング、1/4面談・・・等々。

評価のポイントは　制度設計＜管理職の運用　であることを理解し、日々業務の忙しい評価者がどのように評価をすることができるように環境を整えるか、を考えることが重要なのではないでしょうか。特にこのコロナという物理的に評価者と被評価者が分断され、日常の行動が「見えにくい」状況下で各社考えるべき重点課題と考えます。