1,500名の中から見極めたBizOps人材の特性と見極め方
はじめに
このnoteでは2023年の1年で、BizOps職1,500名以上の応募対応から見えてきたBizOpsの人材特性とスキルの見極め方についてお伝えさせていただきます。
1,500名の応募から200名以上の個別選考、実際に入社された11名の育成に携わらせていただいた中で感じたこと、BizOps人材採用の人事を通して見えてきたことを、私なりの表現でまとめましたのでお付き合いください。
このnoteを通じて、BizOpsの魅力や可能性を感じてキャリアとして目指す方々、機能として導入される企業様が増えたら本望です！
少し長いですが、最後までお付き合いいただけますと幸いです。
この記事は #BizOpsアドカレ ５日目の記事です。前回は当社クロス・オペレーショングループの伊藤による、『上場企業のCSからBizOpsになるまでの遍歴』でした。
自己紹介
はじめまして！私は、クロス・オペレーショングループ（XOP）にて、HR（採用/オンボーディング）マネージャーしている吉田と申します。
当社は、今のところ日本で唯一BizOps/xOps部門導入・運用支援を専門で行っている会社です。
XOPは2022年10月からスタートしました。私は、2023年の1年、XOPでBizOps人材の採用（選考と面接）と入社後のオンボーディングを行ってきました。
BizOps人材の受け入れの仕組み化や、教育の仕組み化の構築に奮闘しています。
これまでのキャリア略歴
もともと大学で心理学を専攻していました。人への興味や関心が高い学生で、自然と就職活動もHR業界に目が向いていました。
新卒でHRテックを主軸とするメガベンチャー企業に入社しました。1年目は、BtoCの営業職に従事し、3年目から自身の希望により、BtoBの営業職である、新卒採用コンサルティング事業部へ異動しました。
XOPに転職するまでは、営業職での経験のみで、人事職としては0からのスタートでした。ありがたいことに、新卒採用コンサルティング事業部に在籍した期間での経験が、現在の採用・育成トレーニングにおいて、活きています。
BizOps人材の見極め方を大公開！
BizOps人材で最も大切な特性
BizOps人材の採用を行う上で、最も大切にしていることがあります。
「口よりも手が動く人かどうか」
ということを重要視しています。
この指標は、BizOps人材としての行動指針でもありますし、部署問わず全社的なカルチャーとして醸成しています。
BizOps人材の見極め方
ただ、BizOpsの職種自体に、目に見える資格があるわけではありません。（当社が運営するBizOpsリテラシー講座で構築していきたい）
そのため、BizOps人材の適正を見極めるために、以下の2つの取り組み行います。このワークを通じた採用プロセスの中でBizOps人材として活躍できるかどうか判断しています。
【1】面接・面談後のレポート作成
１つ目は、面談の中で聞いたことのまとめ、ならびに所感や気づきを整理していただきます。期限は、１週間です。レポートといっても、議事録・備忘録が近く、図解等ではなくドキュメント形式です。
■ 見極めポイント
①面談・面接時に聞いたことが、構造的に整理されているか
②相手の発言に基づく事実と、自身の主観や感想など、情報先の整理ができているか
③面談相手、もしくは当日参加していない方が見ても伝わるような表現や、具体的な内容で記載されているか
④相手に正しく伝えるための適切な文量であるか
実は、簡素化され過ぎているのもマイナスです。
BizOps人材は、自身の意見や経験よりも、相手の発言に基づく事実を重要視します。
いかに、自身の主観を排除するかが鍵です。つい、自分の意見や画期的なアイデアを言いたくなるか方も多い印象ですが、当社では評価対象ではありません。
ドキュメントの枚数や文字数の指定はなく、面談相手や初見の人が見ても伝わるように、具体的にご記載いただくようお願いしています。結果的に、ドキュメントの枚数が多くなる分には全く問題ございません。
むしろ、相手に正しく伝えるために、文字数が多くなることは、当社ではBizOps人材の特性が高いと考えています。
【2】模擬インタビュー＆課題の整理
2つ目は、模擬インタビューの機会を面談とは別で1時間実施し、クライアントワークを想定したヒアリングを行っていただきます。
その内容を、インタビューから1週間の期日内に、情報整理および資料化していただきます。
また、この選考では、資料の上限枚数や、指定項目を設け、その範囲内で自由に作成をお願いしています。
BizOpsの仕事は、表層的な課題だけではなく、インサイト発見のための情報の構造化スキルが必要となります。そのスキルを見極めます。
■ 見極めポイント
①複数ある課題の中から、事業インパクトが大きい課題（本質的な課題）を特定しているか
②その課題解決に繋がる深堀のインタビューができるか
③真の課題を聞き出すためのインタビューとして、決めつけ・主観を交えてこないか
④インタビューイーが気持ちよく話をできるヒアリングや相槌になっているか
⑤資料作成の指定ルールを守れているか（以外と守れない方も多いです）
余談ですが、、、インタビューを受ける側の返答項目も全てオペレーション化されています。そして、引っ掛け回答も用意されています。一見、本質課題のように深刻に答えますが、実は違います。
嫌らしいかと思われてしまいますが、BizOps人材として情報収集相手の言ったことを全て鵜呑みにすることは良くないと考えています。相手も気づいていない課題を聞き出すことも、BizOps人材の重要なスキルとなります。
2つの課題から見えるもの
この2つの課題によって、精度高くBizOps人材の見極めをすることができるようになりました。
採用プロセスの中で、面談をした後に、この2つの課題案内をしています。（後だしではなく、募集要項の選考プロセスに課題有無を記載しています）
ただ、面白いことに、実態として、この課題に取り組む人は半分もいません。その理由は、「面倒」「大変」だからです。
BizOps人材は息をするように文字を書く人
課題に取り組んでいただけない理由に、その負担を上回るくらいの志望動機の醸成ができていない、ということも理解しています。
しかし、当社では、その面倒な想いを乗り越えてでも向かってきてくれる情熱を欲していません。
私たちが考えるBizOps人材は、息をするようにメモを取り、物事を構造化し、可視化することができる人たちです。
極論、ここの情熱も熱い思いもありません。普段の呼吸と同じだからです。
そのため、この時点で、「面倒」と思ってしまう方の場合、BizOps人材としての適正がないと判断ができます。
実際にBizOpsとしての仕事が始まったら、寝ても覚めて聞いて、書いて、まとめて、分析して、の繰り返しです。
この見極め方を実施していることで、双方のミスマッチを防ぐことができ、結果的には、お互いに良い結果に着地することができていると思います。
BizOps人材として活躍してもらうために
こうした選考を経て入社された方々に、BizOps人材として活躍いただくのがオンボーディングの役割です。
XOPでは、後の研修を１週間で完了するプログラムを設けています。このオンボーディングを実施することで、入社1週間後には、プロジェクトアサインできる状態になっています。
研修自体もOps化
異常なほど早いですが、選考時点での適正があること、そして、研修プログラム自体もHROpsとして徹底したオペレーションとなっていることが実現可能な理由だと考えています。
実際に、通常は、一人前になるまでに、座学やOJTなどを経て早くても1ヶ月、数か月半年程度、場合によっては1年とかかることも多いと思います。
オンボーディング実施時のポイント
下記のポイントを意識し、徹底しています。
■これまでの社会人としての価値観をリセットし、BizOpsで要となる価値観や概念を伝える
■数百ページに及ぶBizOpsトレーニングマニュアルを用いた説明（いつで見返すことができる）
■振り返りのフィードバックは口頭でなく、テキストで行い、本人が書いた倍の量を返信する
■人は認知してからでないと行動を変えられないことを念頭に、「わからないこと」を意図的に増やす
■増えた疑問点を期間内に「どうやったらわかるようになるのか」を答えを教えず導くことで、点と点が線になる瞬間を多く体験してもらう
■テキストコミュニケーションを通して、書くことの自由さや楽しさ、思考の広げ方を学び、「書く」ことへの抵抗感をなくす
■正解を探さないこと、前に進めることの重要性を理解してもらう
これらのことをするだけで、オンボーディングを受ける本人も驚くほど、マインドや思考の変化、行動の変化が見られました。
研修中も、ほぼずっと書いてもらっています。しかし、上記ポイントにも記載させていただきましたが、私自身、この期間中は受講者の方々よりも、書きます。
常にテキストコミュニケーションを通じて双方の理解を深めています。
適応できる方の共通点
この変化が得られる方の共通点は、これまでの価値観をリセットし、素直に聞いて、素直に行動ができること。
ありきたりですが「素直さ」があるかどうかがとても大切であると、採用やオンボーディングを通して、私自身気づくことができました。
世の中で評価される多くのビジネスマンとは？
世の中のビジネスでは、「話が上手い」、「プレゼンが上手」、「ディスカッションに強い」といったスキルを保有している人が目立ち、評価されやすい傾向にあると思います。
組織において、影響力や発言力がある方の意見に、多くの方が影響を受けます。
ただ、見るべきポイントは、発言ではなく「行動力」「仕組化力」だと思います。
そして、BizOpsという仕事は、自分自身が直接オペレーターとなるわけではなく、仕組化により多くの方々の行動力を促すことが役割です。
自分でやれば早い！と思ってしまう方はBizOps向きではありません。
あなたの周りにいる話が上手い人は、事業を伸ばすための本質的なアクションがとれていますか？
発言と行動に矛盾がなく、考えて動けてるような仕組みを提供できる人ですか？
話が上手くて、アクションもとれる、仕組化できる、その方は素晴らしいと思いますが、どれが一方に強みが偏る傾向あります。私としては、今後もBizOps人材発掘を行うために、初見では分かりづらい、仕組化できる資質の方を探していきます。
BizOps人材として活躍する人は、「口よりも手が動く」
大切なことは、当たり前のことを当たり前にできること
大事なことなので、繰り返させていただきます。
BizOps人材として活躍する人は、クライアントの話を聞く、聞いた情報のままメモを残し、本質的な課題を特定するためのヒアリングを行う、その上で、聞いた情報を構造的に集計し整理することを徹底しています。
この、当たり前のことを当たり前にできる人こそ、BizOps人材として活躍する人の特徴です。
BizOpsにおいて、独創的で画期的な何かはなく、当たり前のことをコツコツと積み上げていく力が必要です。その積み重ねにより、オペレーションは構築されるからです。
BizOpsの可能性や、価値
世の中の多くの会社では、事業が前進しないこと、人材が思うように育たないことなど、うまくいっていないことなど、悩みが多く存在しています。
よくある解決策
そういった状況の中で、経営や事業責任者がとる解決策は、社員研修や、複数のDXツール導入、行き過ぎたKPI管理や、マイクロマネジメントに陥りがちです。
その解決策では多くの悩みは解消されず、むしろ現場はより疲弊し、パフォーマンスが落ちてしまうこともあります。
しかしながら、これらの悩みは、全て解決することができ、本質的に取り組むべき重要なことは、オペレーションをクリアにし、成功パターンを仕組み化することにあります。
BizOpsの価値
オペレーションを構築し、現場に落とし込むことで、そのオペレーションは、改善が繰り返され、より洗練された成功パターンへと昇華されます。
その強固なオペレーションを土台として経営陣は適切な、新たな経営判断ができます。
オペレーションとは、組織規模が大きければ大きいほど、インパクトは大きく、組織規模が小さかったとしても、早い段階で、仕組みを現場に導入でき、事業スケールのスピードを加速させることができます。
BizOpsの役割
この洗練されたオペレーション構築を現場業務を行いながら実施することは不可能です。
横断的にOpsを構築していく、BizOps人材の存在が欠かせません。
事業成長を実現する鍵は、事業責任者や現場マネージャーではなく、BizOps人材だといっても過言ではないと考えています。
BizOpsの可能性
BizOpsを実現することで、企業成長・事業成長や、組織成長はもちろんのこと、そこで働く社員全員のエンゲージメント向上にも繋がります。
働く現場の仕事を整理し、仕事に向き合える環境を作ることで、その先の顧客満足度にもプラスの影響を及ぼします。
BizOpsを通して、現場社員の満足度向上、顧客満足度向上を実現し、その結果、事業成長へと繋がっていきます。
最後に
ここまで長きにわたり、ご一読いただきありがとうございました。
実を言うと、私もBizOpsに魅了された1人であり、組織に在籍している上で、オペレーションの可能性や重要性を身をもって体験しました。
多くの組織課題や事業課題は、オペレーションで解決できます。
BizOpsの可能性が多くの方へ届き、オペレーションを通して、より多くの悩みが解消され、事業が伸び、在籍する会社への誇りや、やりがいを感じる方が増える未来になるといいなと、僭越ながら願っております。
私たち、クロス・オペレーショングループが、BizOpsの市場を作り、BizOpsの普及を推進すべく、取り組んでいきたいと思います。
株式会社クロス・オペレーショングループ
吉田沙織
以下、BizOpsの参考にしていただければ幸いです。