衝撃の調査結果：4割が「人事評価に不満」を抱える現実

「なぜ、自分はこんなに頑張っているのに、評価が低いのか？」
「なぜ、アイツより評価が低いのか納得できない、、、」

あなたも、こんな経験はありませんか？

驚くべきことに、人事評価に不満を感じている人は約4割にも上ります😤
(出典：パーソル研究所調査)。

不満の理由は何だと思いますか？

その原因、実は意外なところにあります💡
不満の理由は「具体的な目標設定」ができていないからなんです。

「なんだ、そんなことか」と思うかもしれませんが、多くの人が具体的な目標設定ができていません。

・「業務効率を見直す」
・「チーム力を強化する」
・「顧客満足度を向上させる」

これを目標設定にした場合、人事評価では、どのように評価できるでしょうか？
・「業務効率を見直しました、、、」
・「チーム力を強化しました、、、」
・「顧客満足度を向上させました、、、」

笑っていられる場合ではなく、現実にこんな目標設定が多いんです。
具体性がなく、どう評価したら良いかわからない、、、

逆に、あいまいだから、どんな評価もできてしまう。
「自分の思っていた評価と違う」と不満が出て当然ですよね。

そして、何を議論するかと思えば、
「人事評価の方法が悪い、、、」
「人事が悪い、、、」
と的外れな議論が始まります。

違う、、、人事評価の前に、あなたが行っている目標設定が問題なんですよ。

具体的に、どうすれば良いのか？🤔

・「業務効率を見直すために、定期報告書のフォームを統一して、作る方も、見る方も時間短縮を行う」
・「チーム力を強化するために、朝会で雑談を取り入れる」
・「顧客満足度を向上させるために、顧客アンケートを取って、改善策を３つ作る」

これだけ具体的になると、目標が達成できたかどうか明確ですよね。
評価をする方も、評価される方もお互いに納得できる。

なぜ、目標設定ができないのか？

1年先を考えて、人事評価が低くならないように忖度している。
つまり目標設定を意図的にあいまいな表現をしていますよね。

さらに上司が部下に嫌われたくない 。
人事評価で、部下に良い評価を与え、部下に良い目で見られたい。
また人事評価の良い部下が増えれば、上司としての評価も上がる。

結局どうなるか？

ダメになる部下が増えるのは当然ですよね。
優しすぎる会社を辞める若者が増えるのも納得できます。
だって、成長できないですよ。

これって、コーチングにも当てはまります。

コーチングは、今日のセッションの目標を話すことから始めます。
目標設定があいまいだと、結局、何を話しているかわからなくなる、、、

目標が嫌いな人がいますが、どんな目標でもいいんです。
ただ具体的な目標をくっ付けるだけなんです。

たとえば三好がコーチングした時に
「楽にアウトプットできるようになりたい」
という目標のクライアントがいました。

これだと具体性がないですよね。

例えば、「具体的に誰をイメージしているのか？」　質問していきます。
できるだけ絞って「田中さんに対して、楽にアウトプットできるようになりたい」という個人名まで出ると、具体的にどうするのかアクションも具体的になり、イメージができるので、行動変容につながりやすくなります。

「楽に」という言葉も人によって定義が異なりますよね。
クライアントにとって「楽しくなのか？」「言葉が自然とスラスラ出ることなのか？」定義を具体的にするだけで、自然と目標が具体的になります。

人事評価の話に戻りますが、目の前の人事評価の議論をする前に、そもそもの本質を忘れていることが多いですよね。

コーチングも、コーチングの手法やスキルの前に「クライアントがどうなりたいのか？」目標を具体的に明確にするという本質を忘れている場合があります。

そのために三好がコーチングを行う時には、PMP (Project Management Professional)のスキルを使って、一番はじめに目標を言語化し、視覚的に書くことから始めています。

やっぱり本質って大事ですよね。
皆さんも何かをする前に、本質に戻って、「それは何のためか？」明確にすると、目の前の問題に振り回されなくなりますよ。

最後まで読んだ下さり、ありがとうございます。
参考になったと思われた方は、「いいね！」と「フォロー」をよろしくお願いします。