「みんな」で早く遠くに行くために（#MDMゆく年くる年）
この記事は、MDMゆく年くる年2024 （アドベントカレンダー）9日目の記事です。8日目の記事はこちら
はじめまして！三井物産デジタル・アセットマネジメント（以下MDM）の人事チームで働いております、新田です。好きな食べ物はラーメンと甘いものです。
5日目にエントリの三浦さんが大変しんどい思いをして採用していただいたMDMの2人目の人事です。背景を知り背筋が伸びる思いです。三浦さんが大変苦労をしてMDMの人事業務やバックオフィス業務を一手に担ってきていただいていたのですが、この度入社をさせていただいたので「チームでやっていくぞ！」の精神で頑張っていきたいと思います。
さて、アドベントカレンダーにエントリしたはいいが、入社1ヶ月と少しということもあり、テンプレートのように入社エントリでも書こうかと思ったんですが、なんだか考えれば考えるほど「それっぽい」って感じで終わりそうだなと思ったので、少し違うテイストで書いてみようと思います。
どんな人が書いてるの？
社会に出てから10数年は集客を中心としたマーケティングや事業などをやってました。なんだかんだと、自分自身の特性や興味関心からもインターネットに関わる会社（主にベンチャー、スタートアップ）を渡り歩き、2014年当時に在籍していた会社で人事ポジションに就く機会をいただきました。
そこから10年人事をやっております。
YOUは何しにMDMへ？
転職活動を開始しようかなー、くらいのタイミングでMDMで働く元同僚とたまたま食事にいく機会があって、そこで「MDMも受けてみない？」と軽いお誘いを受けたのがきっかけです。ナイスタイミングでした。
これまで複数の会社で働いてきましたが、金融事業に関わりたい！というような強い気持ちがあったわけではないです。ただ、会社概要に記載されていた、MDMの事業領域である「デジタル技術を活用した、不動産・インフラを中心とする実物資産のアセットマネジメント事業」については、詳細はよくわからないが、ワクワクしました。
カジュアル面談～面接を通じて、お会いしたみなさんからは事業に向き合う本気度がビシビシ伝わってきたので、これからの事業と経営の成長に貢献できたら人事パーソン冥利につきそうだと思い、ご縁をいただき入社いたしました。
MDMが経営理念として掲げる 『「眠れる銭」を、Activateせよ。』を実現するために、「MDMと、働く」仲間を増やし、その成長を支えていくぞ！という心意気でやっていきます。
ジョイントベンチャーで得られる成長機会を考える
私は主にスタートアップやベンチャーと呼ばれるようなフェーズの会社で働いたことが多くあり、前職もジョイントベンチャーとして創業された会社でした。
アフリカのことわざ（と言われてるが諸説あり）で「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」というものがあります。ジョイントベンチャーでやっていくことの強みは、「早く行きたければみんなで行け、遠くへ行きたいときもみんなで行け」だと私は考えます。
実現したい世界や目的に対して、資本や知見、人材を持ち寄りスピードを上げて事業運営していくためにはとてもいい形態だと思っています。
強い気持ちで、みんなで一気に行くぞ、ということについては下記の記事に詳しく書かれています。
「みんなで」には当然ですが人事も含まれます。
「シン・人事の大研究」という書籍によれば、人事という機能の本質については下記のように定義されてます。
人事とは「人と組織の課題解決という手段を通じて、経営と事業の成長に貢献する」機能を持った部門
人と組織の課題解決をすること、その上で経営と事業の成長に貢献をすることって、とても難易度が高いです。しかもMDMは創業4年のスタートアップでもありますし、その成長スピードはすさまじいものがあります。ですが、その分課題も発生します。
そんな会社の人事としてMDMの成長に貢献するには、自分自身もアップデートし続けないといけません。「にわとりたまご」ではあるのですが、人と組織の課題解決をし続け、会社の成長に貢献しつつ、会社の成長に自身の成長も引っ張ってもらう。
成長機会を手に入れるには、自らも成長に対して貢献しないといけないので、私がMDMで得られそうな成長機会を考えてみました。
本質的な調整力を身につける機会がとても多い
調整力とかそんなあいまいなスキルはいらない、そんなことを思っていた時代が私にもありました。事業担当をやっていた頃よりも、人事になってからの方が調整仕事は多い気がしています。経営とマネージャー、現場とどうやって意思疎通をしていくか、などなどそういう仕事は多いです。
ステークホルダーが増えれば増えるほど難易度が上がるし、それぞれの立場やバックグラウンドなども踏まえて考えていったらどんどん複雑化します。
MDMは三井物産やLayerXなど複数の株主がいて、それぞれの会社からの出向者もいます。なので、わかりやすくステークホルダーが多いです。
組織のベースとなる人の「育ち」の違いもあれば、実際の「制度」の違いもあります。こういったことを考えつつ、人事制度や人事施策に落とし込んでいくことが重要です。
大きな目線で言えば、全体をつないでいくことこそが本当の調整であって、そのつなぐ部分こそがカルチャーだったりもします。人事の仕事にはそういった文化醸成の接着剤みたいな役割も求められます。そのためにも、ステークホルダーを理解することが大事です。
また、それぞれの株主からもたくさんの知見が集まります。「三井物産ではどうやって考えてるんだろう」「LayerXではどうやって考えてるんだろう」「現場の方と意見交換がしたい」など、ジョイントベンチャーの根底に流れるそれぞれの会社の精神性やドメインナレッジの吸収もできます。これがMDM全体のカルチャーにつながっていきます。
調整仕事を軽んじることなく、会社の成り立ちから現在のステークホルダーまでの理解をし、それらをつないでいく仕事というのは本質的な仕事であり、人事としての成長機会だな、と捉えています。
スタートアップの文化醸成と大企業のコンプライアンス遵守への挑戦
こちらの記事にもある通り、MDMは創業からエンジニアを中心としてスタートアップカルチャーを作ってきています。株主であるLayerXから輸入するものも多く、このあたりもジョイントベンチャーのメリットの一つだと感じています。
私自身、金融事業は（ほぼ）初めての経験である一方、ベンチャーやスタートアップと呼ばれる企業での経験は多く、その企業の中で使われていたコミュニケーションツールの利用がMDMでもされているなど、違和感なく業務をスタートすることができました。もちろん、そういったバックグラウンドではないメンバーも多数在籍してますので、MDMはそういったメンバーにもカルチャーや働き方を浸透する仕組みや社内発信をとても多くやってきています。
一方で、私自身の過去の経験からも「大企業のコンプライアンス」はとても窮屈に感じることが多く、時には大きくスピードを落とすこともありました。
しかし、この1ヶ月で感じているのはコンプライアンスを遵守する、ガバナンスを効かせる、という点において、かなり丁寧にやっているにもかかわらず、遅いと感じることは現状ほぼ感じていないです。最短ルートで、最短のステップで、法令やお客様の利益を守るべく着実に前に進めています。これは本当にすごいことだと思います。定期的なコンプライアンス研修や、テストなど、そういったことを積み上げている強みを感じてます。
組織はまだまだ大きくなっていきます。これからは人事観点でも大企業基準のことを求められることも増えてくると思います。世の中の成長企業が行き着いた先が大企業であるのであれば、ここで一気に人事としての幅を広げていくチャンスだと思っていますし、スタートアップの組織開発を融合させていくのは私のミッションでもあると思うので、頑張っていきます。
一緒にワクワクできる仲間と成長したい
成長機会を書き出しながら、とても聞こえのいいことばかりを書いてしまった気もしてますが、実際には成長スピードの裏にはたくさんの課題が存在してます。
例えば本当に一例ではあるのですが、情報共有、透明性の担保、社内発信、MDMはそれらにかなりのコミュニケーションコストをかけて取り組んでます。そういうものは入社してからじゃないとなかなか見えてこないので、もっとわかりやすく発信しないといけないと思いますし、それを行うことで入社後のオンボーディング体験がもっとよくなり、ギャップも少なくなると思ってます。
たくさんの課題を解決していくために、2人目の人事として採用され、「チームで課題解決」ができる体制になりました。人事としては本当にやりがいのあるフェーズです。
MDMの経営理念『「眠れる銭」を、Activateせよ。』のもとに集っている「MDMと、働く」仲間のために頑張っていきたいと思います。やっていくぞ！